Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
25.01.2015

Анализ мотивационных типов работников предприятия

Полушина Ирина Сергеевна
Доцент кафедры экономики и организации производства экономический факультет Вятская ГСХА г. Киров, Российская Федерация
Аннотация: В статье обоснована необходимость анализа мотивационных типов работников  целью адресно применения имеющихся в арсенале работодателя мер стимулирования. Проведен анализ мотивационного механизма общеобразовательной школы г. Кирова и при помощи тестирования определен мотивационный профиль ее персонала. Разработаны рекомендации по дифференциации методов стимулирования в зависимости от преобладающего типа мотивации работника.
Ключевые слова: мотивация, мотивационные типы работников, методы стимулирования
Электронная версия
Скачать (519.3 Kb)

Проблема управления персоналом тесно связана с мотивацией. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель предприятия сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять, имеющиеся в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников, так как различные мотивационные типы имеют и различное влияние на эффективность работы организации.

Муниципальное образовательное автономное учреждение средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов № 28 имени Октябрьской революции города Кирова (МОАУ СОШ с УИОП №28 г. Кирова) представляет собой сложную систему по оказанию образовательных услуг. Но цель любого образовательного учреждения – это не только оказание образовательных услуг, но и взаимодействие с институтом семьи, воспитательная работа и т. д. Образовательный процесс в школе ведется на 3 уровнях: начальное, среднее и старшее звено.

В настоящее время появилась тенденция к постепенному увеличению количества учащихся, что ведет к увеличению финансирования образовательного учреждения.

Школа имеет положительную за три года динамику уровня обученности, показывает хорошие результаты в реализации действующих государственных образовательных стандартов.

В 2014 году школа обеспечена административными и учебно-вспомогательными работниками на 100%.

Финансирование Школы осуществляется Учредителем в соответствии с государственными и местными нормативами финансирования, определяемыми в расчете на одного обучающегося. Источником формирования имущества и финансовых ресурсов Школы являются:

  • Собственные средства Учредителя;
  • Имущество, переданное Школе собственником или уполномоченным органом на праве оперативного управления;
  • Бюджетные и внебюджетные средства.

Удельный вес бюджетного финансирования составляет в среднем по годам 94%.

Состав педагогических работников в МОАУ СОШ с УИОП №28 в динамике за последние три года изменился незначительно, Школа располагает педагогическим персоналом высокой квалификации, достаточно велик удельный вес учителей высшей и первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса учителей первой категории в общей численности педагогического персонала на 15,79%, что стало результатом переквалификации в высшую категорию, а также увольнением учителей.

Коллектив педагогических работников школы №28 можно считать возрастным: из года в год более 50% педагогов находятся в возрастном диапазоне от 40 до 60 лет. Однако, заметна тенденция к омоложению коллектива. Так, в 2014 году количество педагогов в возрасте до 30 лет составило 10 человек, что на 25% выше данного показателя в 2012 году.

Эффективность любой трудовой деятельности, в т.ч. и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. В то же время, мотивация деятельности сама по себе имеет сложную структуру, а используемые механизмы материальной и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

1) способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

2) удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и более высокого уровня - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

На рисунке 1 приведена схема основных задач мотивационного механизма Школы.

В этом случае в полной мере проявляется основная функция образовательной организации - социальная, то есть качественное управление личностным развитием детей с одной стороны и удовлетворение потребностей высшего порядка преподавательских работников - с другой. 

Рисунок 1 – Основные задачи мотивации преподавателей Школы

Рисунок 1 – Основные задачи мотивации преподавателей Школы

В Школе разработана система материального стимулирования, которая направлена на мотивацию:

1) расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной трудовой нагрузки.

2) приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж).

3) профессионального развития, роста, достижения высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение почетными знаками и званиями.);

4) воспитательской деятельности (доплаты за классное руководство)

5) творческого подхода к своей работе, развития инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

6) успешного, добросовестного и качественного исполнения профессиональных и должностных обязанностей.

Система нематериального мотивирования в Школе развита слабо.

Для эффективного применения мер мотивирования нужно уметь различать категории работников по типам мотивации и адресно применять имеющиеся в арсенале работодателя меры мотивирования и стимулирования к различным типам работников.

С целью определения мотивационного профиля персонала Школы № 28 города Кирова было проведено тестирование по методике «типологическая модель трудовой мотивации» - Motype, разработанной на основе концепции В.И. Герчикова 7 работников административного персонала (100%) и 64 работника педагогического (100%) персонала.

В соответствии с данной методикой выделены следующие типы мотивации:

  • Инструментальный (ИН)
  • Профессиональный (ПР)
  • Патриотический (ПА)
  • Хозяйский (ХО)
  • Избегательный (люмпенизированный – ЛЮ) [2].

На втором этапе была обработана каждая заполненная анкета, и составлен индивидуальный мотивационный профиль опрашиваемых. В итоге получилась структура трудовой мотивации сотрудников, выраженная коэффициентами (индексами мотивации).

Среди протестированных работников представлены все типы мотивации. При этом самыми распространенными оказались профессиональный и инструментальный тип мотивации работников, а второстепенными – патриотический, хозяйственный и люмпенизированный.

Распределение мотивационных типов по категориям персонала в целом соответствует общей структуре мотивационных типов организации. Лидирующие позиции в структуре типов мотивации как у руководителей, так и специалистов преобладают профессиональный и инструментальный типы. Но, следует заметить, что у руководителей значение индексов патриотического и хозяйственного типов превышают значение индексов у специалистов по данным типам. Также заметно, что значение индекса люмпенизированного (избегательного) типа у педагогов превышает этот показатель у руководителей более чем в 2 раза.

Рисунок 2 – Типы трудовой мотивации работников школы №28

Рисунок 2 – Типы трудовой мотивации работников школы №28

При профессиональном типе мотивации, выявленном у администрации и педагогов школы можно сделать следующие выводы: работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

При инструментальном типе мотивации, выявленном у работников школы, можно сделать следующие выводы: работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.

Также стоит обратить внимание и на остальные три типа мотивации.

Так у 10% респондентов ярко выражен патриотический мотивационный тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела.

Важно заметить, что 11% респондентов имеют люмпенизированный тип мотивации. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе; у него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». Данный работник может быть удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным. Стоит отметить, что среди руководителей значение данного типа практически не существенно (6,18).

Ну и конечно хозяйский тип. Является наиболее значимым, для трех человек (1 руководителя и 2 педагогов). Этот тип выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Хозяйский тип является основным типом для ведения управленческой деятельности.

Исследование показало, что чем старше работник, тем ниже значение инструментального и выше значение люмпенизированного типа. Это свидетельствует о том, что работник с возрастом старается минимизировать свои усилия настолько, насколько это позволено руководителем, не стремится повышать свою квалификацию, надеется на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя при начислении заработной платы. Такая ситуация связана с тем, что более 60% опрашиваемых находятся в возрастной категории от 40 лет, то есть является возрастной и не стремится к смене места работы.

Реакция работника на стимул происходит в соответствии с его мотивационным профилем, и может быть положительной, нейтральной, отрицательной. Связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них видами стимулирования приведена в таблице 1.

Принцип дифференциации методов стимулирования в зависимости от преобладающего типа мотивации позволяет грамотно планировать мотивационные мероприятия, распределять бюджет и оценивать эффективность инвестиций в персонал [1].

Возможный набор поощрений может быть использован независимо от выплат стимулирующего характера, предусмотренных коллективным договором ОУ. На поощрение педагог выдвигается независимой группой экспертов (из числа представителей научно-методической службы ОУ, общественных организаций и родительской общественности), по результатам ежегодного творческого отчета педагогического персонала. Педагогу при определении вида поощрения предоставляется право выбора из возможных стимулов, имеющихся на момент выдвижения на поощрение.

Таблица 1 – Соответствие мотивационных типов и видов стимулирования

Виды стимулирования

Типы мотивации

ИН

ПР

ПА

ХО

ЛЮ

Негативные

Применимы

Запрещены

Применимы

Запрещены

Базовые

Денежные

Базовые

Применимы

Нейтральные

Применимы

Нейтральные

Натуральные

Применимы

Применимы

Применимы

Применимы

Базовые

Моральные

Запрещены

Применимы

Базовые

Нейтральные

Нейтральные

Патернализм

Запрещен

Запрещен

Применим

Запрещен

Базовые

Организационные

Нейтральные

Базовые

Нейтральные

Применимы

Запрещены

Карьера, развитие

Применимы

Базовые

Нейтральные

Применимы

Запрещены

Участие в совладении и управлении

Нейтральные

Применимы

Применимы

Базовые

Запрещены

Для работника с преобладанием в структуре мотивации инструментального типа хорошее воздействие может оказать награждение ценным подарком; отгул или предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.

Педагогу с профессиональной мотивацией могут быть применимы:

- выдвижение на обобщение накопленного педагогического опыта педагога;

- предоставление права самоконтроля, самоанализа, самообобщения накопленного опыта и предоставления полученных результатов педагогическому коллективу;

- предоставление права педагогу вести школу молодого педагога, школу передового опыта и т. п.;

- предложение возглавить профессиональное педагогическое сообщество (методическое объединение, кафедру, творческую группу и т. д.);

- выдвижение педагога в резерв на повышение;

- предоставление педагогу рекомендательного письма для поступления в аспирантуру или для соискательства с целью подготовки кандидатской диссертации;

- предоставление дополнительных дней, освобожденных от работы (творческого отпуска в дни осенних, весенних, зимних каникул) за достижение определенных результатов;

- предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т. п.).

На работника с доминирующим патриотическим типом мотивации положительное мотивационное влияние может оказать:

- публичная похвала не только на педагогическом совете, но и на общешкольном родительском собрании, конференции;

- предоставление максимально удобного для педагога расписания занятий;

- публикация о педагоге в СМИ, на сайте ОУ;

- размещение фотографии на Доске почета;

- выпуск статьи в школьной газете «28» с изложением инноваций и достижений педагога.

Для работника с хозяйственным типом мотивации можно применять:

- включение в состав жюри конкурсов, экспертные советы, привлечение к рецензированию документов, разработок, программ и т. п.;

- делегирование педагогу функций методиста: приглашение методическими центрами, институтами повышения квалификации в качестве лектора при проведении курсовой подготовки и семинаров различного уровня, открытых уроков в форме мастер-класса с целью повышения квалификации других педагогов (работа оплачивается дополнительно).

Работники с избегательной мотивацией будут хорошо мотивированы благодаря конструктивной критике на уровне личного общения и педагогических советах, выговорам, контролю со стороны заведующего методического объединения, предметной кафедры по заданным критериям.

Таким образом, знание мотивационного типа сотрудника дает работодателю ответ на такие вопросы как: что человек хочет получить за работу, как он ее будет делать, а также понять, сотрудник какого типа будет полезен компании, а кто окажется изгоем.

Список литературы:

  1. Никифорова, Л.Х., Проектирование программ нематериального стимулирования / Л. Х. Никифорова // Справочник по управлению персоналом. – 2014. – №1.
  2. Типологическая модель мотивации В. И. Герчикова [Электронный ресурс: http://www.delfy.biz/whatwedo/methods/tmg/