Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
13.03.2017

Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией

Ляшенко Татьяна Валентиновна
Старший преподаватель кафедра «Учет, анализ и аудит» Институт экономики и управления ФГАОУВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского», Симферополь, Республика Крым, РФ
Салимова Александра Владиславовна
студент, 3 курс кафедра «Учет, анализ и аудит», Институт экономики и управления ФГАОУВО «Крымский федеральный университет имени В.И. Вернадского», Симферополь, Республика Крым, РФ
Аннотация: В статье исследовано влияние руководителя на персонал в системе управления предприятием. Проанализирован термин «стиль управления». Приведены подходы относительно данного понятия. Описаны преимущества и недостатки различных стилей управления. Определены основные факторы влияния на эффективное управление. Особое внимание обращается на взаимоотношения руководителя и подчиненного, руководителя и коллектива, поскольку руководство является связующим звеном и пронизывает все управленческие процессы на предприятии.
Ключевые слова: управление, стиль управления, эффективный стиль управления
Электронная версия
Скачать (767 Kb)

Функционирование предприятия зависит от эффективной управленческой деятельности, поэтому роль руководителя в организации чрезвычайно важна. Эффективность деятельности предприятия ученные связывают с использование в управлении определенного стиля руководства, который зависит от многих факторов. Основную роль играют такие факторы: взаимоотношения между подчиненными и руководством, структурированность задач, степень полномочий руководителя, личные качества руководителя и подчиненных, влияние внешней среды, полнота информации, качество информационных потоков, согласованность общеорганизационных целей и целей подчиненных, степень мотивированности подчиненных.

Целью статьи является рассмотрение стилей управления, а также обоснование их влияния на эффективность функционирования предприятия.

Широкий круг вопросов, связанных с определением природы руководства и лидерства рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых. Среди них работы таких исследователей как Г. Блейк, Е. Кузьмин, Г. Дидковский, П. Г. Гордиенко А. Журавлев, В. Рубахин, И. Волков, Ю. Емельянов, Д. МакГрегор, И. Шинон, Т. Колларик, Г. Юкл, в которых ученые раскрывают сущность понятия «стиль руководства», виды стилей руководства, подходы к их выбору.

Огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления. Особое значение имеет способность понимать своих подчиненных, терпимость, принятие различных ценностей, убеждений и взглядов. Понятие «стиль управления» охватывает субъективно-психологические характеристики руководителя и направлен на достижение поставленной задачи. Однако одного правильного формирования категории «стиль управления» не существует, поскольку каждый ученый по-своему трактует данный процесс (таблица 1).  

Таблица 1. Подходы к определению «стиль управления». 

Автор

Определение «стиль управления»

Г.Я. Гольдштейн

Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера[2].

Е.П. Михалева

Стиль управления это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата [4].

М.Р. Переверзев

Стиль управления — это устоявшаяся манера
поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации [5].

М.А. Афонасова

Стиль управления – типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставлен- ной цели [1].

Е.А. Репина

Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных определенному государству, организации и личности [7].

В.В. Травин

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя [8].

Большинство приведенных определений «стиля руководства» сводится к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль руководства рассматривают как систему постоянно применяемых методов руководства.

Огромное влияние на качество межличностных отношений в коллективе работников играет личность руководителя и его стиль управления. Ежедневная работа руководителя на любых уровнях должна быть ориентирована на достижение определенных результатов, и именно лидер, сориентированный на эффективный стиль руководства, может достичь высоких результатов.

Стиль управления является вторым важным компонентом после мотивации для осуществления определенной деятельности.

Метод управления играет большую мотивационную роль, поскольку вместе с другими мотивациями существенно влияет на отношения и поведение сотрудников, и в конечном результате эффективность управления. На практике можно выделить потенциальный и реальный стиль управления.

  • Потенциальный стиль управления – это совокупность методов и приемов, которые, по должны использоваться для наиболее эффективной роли руководителя.
  • Фактический стиль управления – это система методов и приемов для влияния на подчиненных, фактически используются в связи с поставленной целью, а также условия, при которых желания и цели доходят до их реализации. Это своего рода компромисс между стилем и потенциальным вмешательствами, на котором менеджер устанавливает методы воздействия на сотрудников в реальных условиях владения.

Рассмотрим детальнее стили управления, в классификацию которых заложена степень делегирования полномочий. Основными стилями управления, соответственно традиционных научных подходов, являются авторитарный, демократический и либеральный, соответственно определяются и три типа руководителей (автократ, демократ, либерал).

Авторитарный стиль управления предполагает принятие всех решений руководителем, четкие «границы компетентности», то есть жесткую определенность рангов руководителей, которые имеют право принимать решения по определенным вопросам, связанным с деятельностью организации. Структура руководства является предельно жесткой. Это означает, что принятые на верхних уровнях иерархии решения поступают вниз как директивы, которые не подлежат обсуждению - их нужно четко выполнять. Все руководители и подразделения низших уровней ознакомлены только со своими функциональными задачами, не всегда представляют общие цели и смысл задач. Контроль и оценивания качества деятельности подразделения также является прерогативой высшего руководства. Формально ответственность возложена на управленческое звено, которое принимает решения и контролирует производственный процесс, но реально в организациях с авторитарным стилем управления при неудачах всегда возникает феномен «перекладывания» ответственности на более низкие уровни, то есть на исполнителей. Руководителям с таким стилем управления свойственны завышенная самооценка, самоуверенность, агрессивность, тотальный контроль работы подчиненных, склонность к стереотипам, бескомпромиссное восприятие подчиненных и их действий. К преимуществам данного стиля относятся: осуществление полного контроля работы в целом, что дает возможность лучшей координации деятельности; относительно короткое время для принятия решения; определяет полную и четкую ответственность; сотрудники действуют в соответствии с определенными процедурами и выполняют задачи, без обсуждения, значительно сокращая продолжительность этих задач; не требуется высокой социальной квалификации умение. К недостаткам данного стиля следует отнести: снятие ответственности с подчиненных; в незначительной степени используются знания и навыки подчиненных; уменьшает инициативность и творчество сотрудников; требует постоянного мониторинга и конкретики задач; не способствует участия подчиненных в выполнении заданий.

В отличие от авторитарного, демократический стиль имеет свои истоки в теории «Y» Мак Грегора и основан на предположении, что работник готов посвятить свои знания и энергию для целей, которые он считает своими, и при соответствующих условиях может ответственно и творчески решать проблемы организации. В демократическом стиле подчиненные имеют право участвовать в принятии решений. Руководитель устанавливает цель действия, в результате чего работникам предоставляется возможность свободы действий в выборе путей реализации этих задач. Это создает благоприятные условия для выражения собственной инициативе. Кроме того, развивается чувство ответственности за часть работы. Управление в демократическом стиле характеризуется доверием, благодаря чему повышается общая удовлетворенность персонала сделанной работой, а также дух (пыл) сотрудников и авторитет руководителя. Руководителя – демократа можно определить по чертам поведения присущих ему: он не только объясняет рабочей группе свои намерения и поведение, но пытается быть одобренным группой до начала внедрения собственных идей; обсуждает важные вопросы; призывает сотрудников, чтобы они высказали свои идеи и мысли; реализует предложения, выдвинутые сотрудниками; стимулирует развитие социальных и профессиональных качеств подчиненных; находит время, чтобы выслушать сотрудников.

Реализация демократического стиля работы увеличивает мотивацию, и использование определенного нажима, создает единую позитивную социально – психологическую атмосферу и фокусируется на укрепление личной заинтересованности в работе и возможность принять участие в создании разработок и реализации целей организации. В то же время, следует отметить, что использование демократического стиля руководства подходит для высококвалифицированных рабочих, с чувством сильной потребности в независимости и свободы действий относительно задач, которые выполняются. Преимуществом этого стиля управления является:

– высокая вероятность принятия правильных решений;

– интеграция всего персонала для создания качественной работы;

– полное использование способностей, квалификации и инициатив работников;

– уменьшение количества возможных конфликтов с текущим обменом идей и общей оценки накопленных проблем;

– повышение чувства ответственности индивида за выполнение задач целой группы;

– удовлетворения ожиданий рабочих в борьбе за повышение профессионального роста и личных ожиданий.

К недостаткам относятся: растягивание времени внедрения цели в связи с взвешиванием всех позиций и взглядов; необходимость использования высоких социальных навыков и определенных личных качеств.

Либеральный (пассивный) стиль управления характеризуется невысокой активностью, нежеланием и неспособностью руководителя принимать любые решения, попыткой избежать любых инноваций, перекладыванием производственных функций и ответственности на других руководителей и подразделения. Подразделения и организация при таком руководстве неуклонно теряют свою мобильность, сотрудники - мотивацию, инициативу и интерес к делам организации. Активные, творчески ориентированные сотрудники начинают использовать рабочее место и время для деятельности, не связанной с организацией. Этот стиль руководства еще называют непоследовательным стилем, ведь он дезориентирует деятельность и общение с подчиненными. Руководитель часто действует в зависимости от своего эмоционального состояния, что приводит к применению определенного стиля руководства или сочетание нескольких стилей.

Каждый из определенных стилей имеет недостатки и преимущества, однако эффективность выбранного стиля управления будет зависеть от того, насколько он будет воспринят в первую очередь, руководителем учитывая его личные характеристики, состав руководимого им коллектива и характеристик непосредственных исполнителей.

Эффективный стиль руководства должен быть ориентирован как на особенности внешней среды организации, так и на внешние показатели, которые определяют качество ее функционирования. Наиболее эффективным будет такой стиль управления, который способен адаптироваться к изменениям внешней среды, при условии ориентации на внутриорганизационные показатели эффективности. Изменение внешней и внутриорганизационной среды требуют ситуационного подхода в принятии решения, учитывая личные характеристики руководителя и управляемого коллектива.

Эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит, прежде всего, от объективных условий внешней среды и эффективности взаимодействия руководителя с внутренними составляющими организации, а также правильного определения направлений влияния отдельных показателей внутренней и внешней среды на эффективность организации.

Современный руководитель должен, прежде всего:

– сделать упор на развитие и независимость сотрудников;

– внедрять собственные компетенции в управление персоналом;

– использовать философию управления, основываясь на элементы, которые влияют на условия окружения, социальные ресурсы, повышение квалификации;

– сбалансировать силу власти и доверия между руководством и подчиненными;

– стремиться реализовать поставленную цель.

Вывод. На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что существует много взглядов на стили руководства. Однако не существует универсального, лучшего, который бы вел к максимальной эффективности организации. Поэтому задание руководителя найти такие рычаги управления, которые бы создали наиэффективнейший стиль, пригодный для конкретной ситуации. Для достижения оптимальных результатов необходимо стремиться адекватно, оценивать ситуацию, творчески анализировать объективные ограничения и субъективные возможности их преодоления, прогнозировать последствия принимаемых решений, реально оценивать возможности подчиненных, как руководителей, так и исполнителей, опираться на тот стиль управления, который следует из психологических и личных характеристик руководителя. 

Список литературы:

1. Афонасова М. А. Менеджмент / М. А. Афоносова. – Томск: ТМЦДО, 2005. – 251 с.

2. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Г. Я. Гольдштейн – 2-е изд., дополненное и переработанное. – Таганрог: Изд-во ТРТУ., 2003. – 230 с.

3. Мизюк М. Б. Системные основы теории и инструментарий менеджмента предприятия: Монография / М. Б. Мизюк. – М., 2000. – 160 с.

4. Михалева Е. П. Менеджмент: конспект лекций / Е. П. Михалева. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт , 2010. – 191 с.

5. Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ. ред. проф. М. П. Переверзева. – М.: ИНФРА–М. – 2008. – 330 с.

6. Орбан-Лембрик Л. Е. Психология управления: Руководство / Л. Э. Орбан – М.: Академвидав, 2003. – 568 с.

7. Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина, М.А. Чернышев, Т. Ю. Анопченко. – Ростов – на – Дону: Издательство «Академцентр», 2011. – 240 с.

8. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: производственно–практическое издание / В. В. Травин – 2-е изд. – Москва: Дело, – 1997. – 333с.