Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
31.03.2017

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении человеческими ресурсами

Авдеева Юлия Алексеевна
Санкт-Петербургский государственный экономический университет Магистрант Программа «Управление гостиничным бизнесом» г. Санкт-Петербург, Российская Федерация
Аннотация: В статье рассматриваются такие категории в управлении персоналом, как «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности. Даны понятия и виды мотивации и стимулирования, обосновывается цель деятельности по мотивации и стимулированию. Автор заключает, что грамотно разработанная система мотивации и стимулирования труда персонала благоприятно скажется на достижении целей организации и повышении лояльности сотрудников.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, трудовая деятельность, персонал, работник, цели мотивации и стимулирования
Электронная версия
Скачать (639.2 Kb)

В современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области работы с персоналом, в то время как недостаточная изученность вопросов инновационного управления человеческими ресурсами в современных условиях приводит к тому, что потребности организации в последних полностью не удовлетворяются, что снижает эффективность их работы.

Важную роль в системе управления кадрами играет мотивация и стимулирование трудовой деятельности работников предприятия. Достойный уровень мотивации обеспечивает организацию квалифицированными профессионалами, сплоченным коллективом, а также сотрудниками, заинтересованными в эффективной жизнедеятельности компании.

Термин «мотив» - происходит от французского слова «mоtif» и переводится как «побуждение» или от латинского «mоveо», что означает –двигаю.

«Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации» [2, с.61].

Для того, чтобы приобрести эти блага, человеку необходимы использовать свои трудовые ресурсы. Таким образом, совершение трудовой деятельности открывает перед работником возможность получения необходимых ему благ с меньшим количеством материальных затрат, чем остальные виды деятельности.

В качестве мотивов выступают все актуальные для работника потребности. К ним относятся: удовлетворение работой, признание окружающих, условия работы, профессиональная подготовка и достижения в трудовой деятельности.

Под мотивацией следует понимать реакцию персонала на действия и мероприятия, проводимые управляющим звеном компании.

Важно учитывать, что мотивация – это оказание воздействия не только на самого человека, но и на окружающие его обстоятельства трудовой деятельности при помощи установки условий и особых механизмов распределения стимулов. Следовательно, цель мотивации – не столько побудить работника, сколько подтолкнуть его выполнять свои обязанности в большем количестве и в лучшем качестве. Понимание этого факта поможет разобраться, какими методами стимулировать персонал к эффективному труду.

На практике чаще всего отдельно выделяют материальную и нематериальную мотивацию кадров.

  • «Материальная мотивация – комплекс экономических форм и методов стимулирования сотрудников, основанный на использовании материальной заинтересованности работника» [3, с.134]
  • «Нематериальная мотивация – это мотивация, характерными формами которой являются вознаграждения, ценность которых не определяется денежным эквивалентом» [3, с.134]

Также нужно выделить два источника изменений по отношению к предприятию: внутренний и внешний. Первый источник зависит от целей, ценностей и от планов компании, второй обусловлен ее внешней средой.

Внешнее мотивирование персонала представляет собой процесс административного уровня и управления. В этом случае руководитель предприятия поручает работу персоналу, а тот ее выполняет.

Внутреннее мотивирование служит более сложным процессом. Оно предполагает формирование мотивационной структуры работника.

В производственных предприятиях оба эти вида мотивации сотрудников находятся в тесном взаимодействии друг с другом. Стоит отметить, что внутренняя мотивация зависит от содержания или значимости работы для персонала. В том случае, если сотрудник заинтересован в своей работе, и она помогает ему реализовать свои природные способности, то это и будет являться сильнейшим мотивом к эффективной профессиональной деятельности.

При выборе вида мотивации следует определить содержание работы, принципы управления в компании, а также сложившиеся традиции и корпоративную культуру организации.

Далее стоит рассмотреть понятие «стимул». «Стимул – это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо» [3, с.47]

«Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации» [2, с.70].

Механизм управления поведением сотрудников при помощи стимулирования основан на применении целого комплекса принципов, приемов и ценностей. На возможность функционирования этого механизма влияют факторы, которые должны обеспечить высокий уровень выполнения трудовых функций. К ним стоит отнести: ясность и осознанность цели деятельности, навыки и способности работников, а также интенсивность применяемых усилий.

В основе управленческой деятельности в области стимулирования лежит умение постановить каждому сотруднику цель, достижение которой станет для него гарантией получения ожидаемых благ. При этом должно учитываться количество и качество выполненной работы.

В качестве стимулов трудовой деятельности выступают все материальные и психологические ценности компании. К ним относятся: заработная плата персонала, премии, льготы, награды и планирование карьеры.

Под стимулированием принято понимать внешний по отношению к работникам процесс управленческого воздействия. Стимулирование сотрудников осуществляет управленческое звено предприятия, которое основывается на субъективном понимании воздействия, направленного на мотивы персонала.

Основные направления стимулирования – материальное и нематериальное. К материальному виду стимулирования можно отнести: организация оплаты труда, разработка социального пакета, система участия в прибыли и капитале. Примером нематериального стимулирования служит все моральные и психологические стимулы, а также стимулирование сотрудника свободным временем.

Для создания эффективной системы мотивации и стимулирования труда сотрудников компании необходимо прежде всего определить ее цели. Следует понять, к каким именно результатам стремится организация и какие действия персонала будут простимулированы.

Главной целью мотивации и стимулирования труда персонала является обеспечение достижения целей предприятия путем привлечения и сохранения квалифицированного персонала при помощи эффективной, и устойчивой мотивации, которая сформирована на базе комплексного стимулирования. К ним стоит отнести вознаграждение работников в соответствии с их ценностью для компании, измеренной посредством их настоящего и будущего вклада в достижения компании.

Это также означает, что предприятие сможет развиваться только в том случае, если вознаграждение сотрудников и включенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим, а также профессиональным характеристикам сотрудников.

Основная цель системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов организации следует дифференцировать на подцели:

  • привлечение персонала в компанию;
  • сохранение сотрудников;
  • стимулирование производительности;
  • справедливая оценка трудового вклада сотрудников;
  • эффективное развитие бизнеса;
  • оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.

Таким образом, создание необходимого уровня мотивации труда – задача, для выполнения которой руководитель должен знать не только о профессиональных качествах своих подчиненных, но и понимать в чем они нуждаются и к чему стремятся в жизни.

Список литературы:

1. Генкин Б.М., Никитина И.А. Управление человеческими ресурсами: учебник/ – М.:Норма: ИНФРА-М. - 2013. – С.464.

2. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С. 524.

3. Сорочайкин А.Н., Ермолина Л.В. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / Самара: Изд-во «Самарский университет». - 2012. – С.104.