Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
28.02.2015

Исследование эффективности обучения персонала

Катаева Наталья Николаевна
кандидат экономических наук, доцент кафедра менеджмента и маркетинга факультет менеджмента и сервиса ФГБОУ ВО «Вятский государственный университет» г. Киров, Россия
Аннотация: в статье рассмотрены основные аспекты оценки эффективности обучения персонала предприятия, определен экономический и социальный эффект от развития персонала.
Ключевые слова: персонал, обучение и развитие персонала, инвестиции, исследования
Электронная версия
Скачать (540.8 Kb)

В последние годы российские предприятия тратят всё больше средств на обучение персонала. Данные затраты можно рассматривать как инвестиции, а инвестор всегда ожидает отдачи от вложенных средств.

Рассмотрим более детально процесс оценки эффективности инвестиций в развитие персонала (методика Джека Филлипса) [2].

1 этап. Разработка плана для оценки инвестиций в развитие персонала. В таком плане должны быть отражены следующие показатели:

1. выбор критериев оценки результатов тренингов, которые должны соответствовать следующим принципам: реалистичность, объективность, количественная измеримость;

2. описание методов сбора данных для получения информации;

3. источники получения информации: первичные и вторичные;

4. сроки проведения оценки эффективности обучения персонала;

5. ответственные за сбор данных, их обработку, представление результатов.

2 этап. Сбор данных проводится три раза: до, вовремя и после проведения тренинга.

3 этап. Определение эффективности обучения. На данном этапе для того чтобы исключить влияние внешних факторов, можно использовать следующие способы:

  • трендовый анализ предшествующих периодов, который заключается в сопоставлении тенденций изменения до тренинга и после него, при этом отклонение в полученных результатах рассматривается как эффект от тренинга;
  • оценка экспертами влияния полученных результатов на изменение показателей.

4 этап. Преобразование полученных данных в денежный эквивалент. Анализируются следующие показатели: производительность труда, качество выполняемых работ, затраты времени.

5 этап. Расчет затрат на обучение, что предполагает калькуляцию общих затрат и оценку возврата инвестиций.

При расчете суммарных затрат на обучение необходимо учитыватьзатраты на разработку программ обучения, затраты раздаточные материалы, оплату услуг тьютера, затраты на аренду помещения, изменение заработной платы обучаемых сотрудников, административные расходы [3].

Возврат инвестиций в обучение персонала (ROI) определяется как соотношение между дополнительными доходами (за минусом затрат на обучение) и затратами на обучение.

Ценность знаний сотрудников для любого предприятия заключается в возможности применения этих знаний на практике, что должно отразиться на результатах труда. Внутренний сдерживающий фактор в данном случае - это расхождение в полученных знаниях и отсутствии необходимых навыков.

Внешняя проблема, которая может возникнуть при оценке эффективности инвестиций в обучение, заключается в воздействии на деятельность предприятия факторов внешней среды, таких как изменение рыночной конъюнктуры, изменение условий труда и другие [1].

В начале 90-х годов известный эксперт в области управления персоналом Джек Филлипс разработал методику оценки эффективности инвестиций в обучение сотрудников, которая исключает влияние внешних факторов на «результативность работы сотрудников». Суть данной методики заключается в выявлении причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности сотрудников. Затем производительность труда сравнивается с объемом вложенных средств.

6 этап. Определение эффекта от проведения обучения. Можно выделить экономический и социальный эффект. Определение экономического эффекта предполагает расчет финансовых показателей, изменение которых происходит за счет влияния обучения сотрудников на увеличение производительности их труда. Социальный эффект проявляется в повышении удовлетворенности сотрудников результатами своего труда и их оплатой.

Персонал производственного предприятия является его основным ресурсом, от качества и эффективности его использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность на рынке.  

Таблица 1 - Анализ заработной платы и производительности труда

Показатели

2012г.

2013г.

2013 г.

в % к

2012 г.

Выручка, тыс. руб.

3536774

5770924

163,17

Расходы на оплату труда персонала, тыс. руб.

777 822

957 646

123,12

Среднесписочная численность персонала

4 344

4513

103,89

Среднегодовая оплата труда одного работника, тыс. руб.

232, 94

274,77

117,96

Среднемесячная оплата труда одного работника, тыс. руб.

19, 41

22, 9

117,98

Производительность труда в расчете на 1 работника, тыс. руб.

814,17

1278,73

157,06


В течение анализируемого периода производительность труда персонала увеличилась, что обусловлено увеличением объёмов производства и продаж при незначительном увеличении численности персонала.

Для анализа системы развития персонала промышленного предприятия было проведено исследование с целью выявления степени удовлетворенности сотрудниками системой развития персонала на предприятии и качеством дополнительного образования. В опросе принимали участие сотрудники различных отделов, занимающие разные должности. Исследование позволило выявить степень удовлетворенности системой материального и морального стимулирования и качество кадровой политики, проводимой на предприятии.

Рисунок 1 - Удовлетворенность имеющимися возможностями продвижения по службе 

Рисунок 1 - Удовлетворенность имеющимися возможностями продвижения по службе

Большая часть сотрудников затруднились ответить на поставленный вопрос, только 20% опрошенных удовлетворены существующими возможностями карьерного роста.

Рисунок 2 - Наличие возможности самореализации и саморазвития личности в организации 

Рисунок 2 - Наличие возможности самореализации и саморазвития личности в организации

Только 20% опрошенных сотрудников считают, что на предприятии существует возможность саморазвития и самореализации личности, большинство (75%) считают иначе.

Рисунок 3 - Согласие на стажировку в другом отделе / подразделении 

Рисунок 3 - Согласие на стажировку в другом отделе / подразделении

Большая часть респондентов ответили на данный вопрос утвердительно (75% респондентов), это свидетельствует о стремлении сотрудников к профессиональному росту и развитию.

По результатам опроса выявлено, что персонал предприятия неудовлетворен существующей системой профессионального развития, и оценивает её как низкую. При этом учитываются такие параметры как саморазвитие личности в организации, возможность продвижения по службе, удовлетворенность своей работой. Как следствие необходимо совершенствование существующей системы обучения и управления карьерным ростом сотрудников.

Дополнительно с целью выявления потребностей в профессиональном развитии работников предлагается использование методики определения уровня компетенций [2]. Данная методика состоит из трех этапов:

1) разработка профиля компетенции для сотрудников;

2) выявление потребностей у сотрудников в развитии компетенций;

3) выбор методов обучения персонала (развития компетенций).

Важный элемент методики - профиль компетенций работника, для выявления которого необходимо классифицировать компетенции. Существуют различные подходы к классификации компетенций.

Кластеры компетенций, а именно, достижение целей и действие; воздействие и оказание влияния; управленческие компетенции; помощь и обслуживание других подразделений; когнитивные компетенции; личная эффективность.

Также существует альтернативная классификация профессиональных компетенций, которая учитывает компетенции, относящиеся к личности и уровню интеллекта сотрудников; компетенции на уровне знаний и навыков; компетенции на уровне поведения.

В соответствии с Европейской квалификацией компетенций можно выделить следующие компетенции: когнитивные, функциональные, личностные и этические.

Эффективное управление персоналом является приоритетным фактором экономического успеха предприятия, что позволяет обеспечить благоприятные условия для развития и кадрового роста сотрудников, и, как следствие, повысить удовлетворенность результатами своего труда. Таким образом, в сфере управления кадрами происходят последовательное смещение акцентов с технократических подходов к целостным подходам, ориентированным на долгосрочную перспективу.

Кадровая политика рассматривается как основополагающая. А кадровое планирование призвано одновременно удовлетворять запросы производства и обеспечивать интересы сотрудников и общества в целом. Современные реалии заставляют предприятия искать возможности для согласования интересов сотрудника фирмы и рыночных условий [1].

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Список литературы: 

  1. Аксенова, Е. А. Управление персоналом / Е. А. Аксенова. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 194 с.
  2. Уварова, Г. С. Оценка эффективности инвестиций в обучение персонала / Г. С. Уварова // Ваш партнер-консультант. – 2012. – № 9. – С.16–17.
  3. Филянин, В. Оценка эффективности обучения / В. Филянин // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 11.– С. 28–34.