Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
26.03.2015

Особенности формирования мотивационного механизма образовательного учреждения

Сысолятин Алексей Витальевич
кандидат экономических наук, доцент кафедра Маркетинга и стратегического планирования экономический факультет ФГБОУ ВО Вятская государственная сельскохозяйственная академия г. Киров, Россия
Аннотация: статья посвящена актуальной теме использования мотивационного механизма на примере образовательного учреждения, так как он позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании.
Ключевые слова: образовательные услуги, мотивационный механизм, принципы мотивации
Электронная версия
Скачать (294.3 Kb)

Реализация мотивационного механизма является актуальной для образовательных учреждений по причине увеличения среднего возраста преподавательского состава и отсутствия притока молодых кадров, низкой заинтересованности работников ввиду низкого уровня заработной платы и бессистемных реформ системы образования, непрестижности профессии педагога в глазах общественности.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на системе формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

По мнению С. А. Шапиро, мотивационный механизм организации – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики [1].

К принципам формирования мотивационного механизма образовательных учреждений, по нашему мнению, относятся:

- комплексное использование материального и нематериального стимулирования;

- прямая связь между результатами труда и размером поощрения;

- понятность и прозрачность системы оплаты труда;

- конкурентоспособность размера оплаты труда среди других отраслей, а также образовательных учреждений одного уровня;

- непрерывность процесса повышения квалификации, а также профессионального и карьерного роста;

- стимулирование инновационных методик в процессе обучения.

Традиционно в сфере образования был развито нематериальное стимулирование наряду с материальным. Во многом, в условиях низкой заработной платы основным, стимулом является моральное удовлетворение, возможность самореализации и работы с детьми. Следует отметить, что профессию учителя чаще всего выбирают люди, личностные потребности которых ориентированы, прежде всего, на достижение признания коллективом, социальной значимости работы и в меньшей степени – на материальное благосостояние.

Необходимо также отметить, что система мотивации в образовательном учреждении должна строиться на принципах понятности и прозрачности вознаграждения за труд; прямого соотношения размера оплаты и результатов труда; постоянстве повышения квалификации; поощрении творческих инициатив преподавателей: использовании инновационных методик в обучении; конкурентоспособности оплаты труда по сравнению с другими отраслями.

Рассмотрим мотивационный механизм на примере учреждения среднего профессионального образования КОГОАУ «Вятский технический лицей»

В лицее разработаны системы материального и нематериального стимулирования.

Материальное стимулирование осуществляется на основе положения об оплате труда работников КОГОАУ «Вятский технический лицей».

Система материального стимулирования направлена на мотивацию:

1) расширения должностных обязанностей выполнения дополнительной трудовой нагрузки.

В таблице 1 приведен комплекс инструментов стимулирования труда педагогических работников в лицее. 

Таблица 1 – Стимулирующие надбавки учителям лицея

Работа, связанная с сопровождением образовательного процесса и не входящая в должностные обязанности работника

Размер выплаты
в % к окладу

Проверка тетрадей (в % от учебной нагрузки):

Русский язык, литература

Математика

Иностранный язык

История, биология, химия, физика

15

15

10

10

Заведование кабинетом

10

Руководство методическим объединением, предметно-цикловой комиссией, мастерскими и т. п.

10

2) приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж).

В зависимости от стажа педагогической работы сотрудника определяют следующие размеры выплат в процентах от оклада:

- от 1 года до 5 лет – 5%;

- от 5 до 10 лет – 10%;

- свыше 10 – 15%.

3) профессионального развития, роста, достижения высоких показателей в педагогической деятельности (надбавки за квалификационную категорию, за награждение почетными знаками и званиями.)

Не реже 1 раза в 5 лет учитель обязан проходить аттестацию. На данный момент аттестация педагогических работников среднего общего (полного) образования производится по следующим категориям: соответствие занимаемой должности, первая и высшая квалификационные категории.

В зависимости от полученной квалификационной категории педагоги получают соответствующую стимулирующую надбавку:

- вторая квалификационная категория – 5%;

- первая квалификационная категория – 10%;

- высшая квалификационная категория – 15%.

Выплаты за наличие ученой степени и почетного звания устанавливаются по решению директора лицея для работников, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) наук, почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности. 

Таблица 2 – Стимулирующие надбавки учителям лицея

Наименование званий, наград

Размер выплаты, %

Доктор наук, «Народный учитель РФ»

до 20

Кандидат наук, «Заслуженный учитель РФ», «Заслуженный преподаватель РФ»

до 10

Ведомственные награды, утвержденные Министерством образования и науки РФ

до 5

Выплаты производятся со дня присвоения ученой степени, почетного звания, государственной награды, знака отличия. При наличии у работника нескольких оснований выплаты суммируются.

4) воспитательной работы (доплаты за классное руководство).

За осуществление следующей деятельности классным руководителем к основному окладу добавляется 15%:

- осуществление непосредственного наблюдения за индивидуальным развитием ребенка;

- организация всех видов индивидуальной, групповой, коллективной деятельности, вовлекающей учащихся в общественно-ценностные отношения;

- содействие воспитаннику в соблюдении прав и свобод учащегося;

- создание классного коллектива как воспитательной среды, обеспечивающей социализацию каждого ребенка;

- формирование у обучающихся нравственных смыслов и духовных ориентиров;

- организация социально значимой, творческой деятельности обучающихся.

В соответствии с действующим законодательством за счет субсидии на иные цели из областного бюджета классным руководителям выплачивается вознаграждение за классное руководство пропорционально отработанному времени, в зависимости от наполняемости класса, но не более 1000 рублей.

5) выполнения условий эффективного контракта

С 1 сентября 2014 года в положение об оплате труда работников КОГОАУ «Вятский технический лицей» были внесены изменения в части начисления стимулирующих выплат за интенсивность и высокие результаты работы и стимулирующих выплат за качество выполняемых работ педагогическим работникам. Согласно внесенным изменениям педагогическим работникам устанавливается ежемесячная заработная плата, в которую входит: оклад, надбавки за стаж, квалификационную категорию, интенсивность и результативность, звание. Кроме того, ежеквартально будет проходить заседание комиссии по стимулированию, которая по действующим показателям и критериям оценки эффективности деятельности будет определять размеры стимулирующих выплат за интенсивность и высокие результаты работы и стимулирующих выплат за качество выполняемых работ.

Таким образом, в отношении каждого педагогического работника уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, в т. ч. за достижение коллективных результатов труда.

Введение данных изменений является мощным стимулом для эффективной работы педагогических работников лицея.

На данный момент в лицее применяются следующие элементы системы морального стимулирования:

- объявление благодарности по лицею приказом директора с занесением в трудовую книжку;

- представление к званию «Слава лицея»;

- представление к грамоте Департамента образования Кировской области;

- представление к награждению значком «Отличник народного просвещения»;

- представление к награждению Почётной грамотой Министерства образования Российской Федерации;

- представление к награждению отраслевым нагрудным знаком «Почётный работник общего образования Российской Федерации»;

- представление к присвоению почётного звания «Заслуженный учитель Российской Федерации».

Выше перечислены основные виды поощрений, другие виды должны рассматриваться в коллективном договоре с учетом правил внутреннего трудового распорядка лицея.

В лицее применяются такие виды нематериального стимулирования сотрудников:

- возможность повышения квалификации, получения дополнительных знаний и использования их в образовательном процессе. Курсы повышения квалификации прошли в 2013 году 18 учителей, в 2012 году – 7, в 2011 году – 9;

- почетные звания, знаки отличия, нагрудные знаки;

- проведение мастер-классов, семинаров по обмену опытом. Работники лицея также принимают участие в данных мероприятиях на базе других учреждений.

Таким образом, система материального стимулирования педагогических работников лицея спроектирована в соответствии с ее основными задачами. В результате исследования мы пришли к выводу, что мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. При проектировании мотивационного механизма нужно учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы. 

Список литературы:

1. Шапиро С. А. Мотивация. – М.: «ГроссМедиа», РОСБУХ, 2008. – 224 с.

2. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. – М.: КноРус, 2012. – 256 с.