Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
19.04.2015

Управление мотивацией сотрудников коммерческого предприятия

Полушина Ирина Сергеевна
Доцент кафедры экономики и организации производства экономический факультет Вятская ГСХА г. Киров, Российская Федерация
Аннотация: В статье рассмотрен механизм управления мотивацией сотрудников коммерческого отдела предприятия на основе анализа мотивационных типов работников.   При помощи тестирования определены сила, направленность и тип мотивации по методике Кибанова А.Я и Герчикова В.И. Разработаны рекомендации по дифференциации методов стимулирования в зависимости от преобладающего типа мотивации работника.
Ключевые слова: коммерческий отдел, мотивация, типы работников, управление
Электронная версия
Скачать (688 Kb)

Управление мотивацией сотрудников в организации имеет очень важное значение для каждого предприятия и понимается как методы направленные на процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью управления мотивацией является эффективное управление в системе формирования комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении своей результативности для получения большей заработной платы и извлечения максимальной прибыли. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального и нематериального стимулирования.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Основные проблемы управления мотивацией состоят в следующем:

- неочевидность мотивов поведения человека, их опосредованность в различных формах поведения;

- изменчивость мотивационного процесса вследствие динамического взаимодействия потребностей;

- различие мотивационной структуры работников в силу уникальности, силы и устойчивости мотивов;

- многовариантность удовлетворения каждой потребности;

- недостаточная информированность о результатах труда, взаимозави­симость работ, несовершенство технологий;

- невысокая профессиональная компетентность лиц, принимающих решения в области мотивации персонала.

Общество с ограниченной ответственностью (ООО) «Город-ТВ» г. Киров – независимый коммерческий региональный телеканал, оказывающий услуги по размещению рекламной информации в своем эфире, а также дополнительно занимающийся производством рекламных видеоматериалов. Компания входит в межрегиональный холдинг “RNTI Media Group”, объединяющий более 30 СМИ всех видов в разных городах России: газеты, глянцевые журналы и каталоги, радио, телеканалы и интернет-порталы. Предприятие является коммерческим телеканалом, соответственно, оно не производит никакой товарной продукции, а лишь занимается оказанием услуг – размещением рекламной информации в своем эфире, изготовлением рекламных материалов.

Предприятие является коммерческим телеканалом, соответственно, оно не производит никакой товарной продукции, а лишь занимается оказанием услуг – размещением рекламной информации в своем эфире, изготовлением рекламных материалов. Однако основной объем вещания составляет некоммерческое наполнение эфира. Некоммерческое наполнение эфира составляют:

  • Информационный канал «Город», местные новости - самый рейтинговый проект канала – рассказывает о событиях, людях, актуальных городских новостях;
  • «Место происшествия», криминальные новости - это уникальный рейтинговый проект, не имеющий аналогов в Кирове. В его содержание входит статистика происшествий за день, репортажи о самых крупных ЧП, расследование преступлений;
  • «Вятка-Today» — информационно-развлекательная программа, которая идет в прямом эфире, не имеющий аналогов в городе проект. Интересные городские детали народным языком;
  • «Фильм в 21:40» - лучшие фильмы мирового видео проката от крупнейших дистрибьюторов;
  • «Жизнь удалась» - единственная в городе утренняя программа. Уникальное телерадиошоу, которое одновременно смотрят на «Первом городском» и слушают на радио «Мария-ФМ»;
  • Тележурнал «Страна Советов» - рейтинговый глянцевый тележурнал. 30 минут полезной и интересной информации с гламурной ведущей;
  • Проект «Про Ремонт» - проект о строительстве, ремонте и обустройстве квартиры;
  • «Фрэш» - единственный городской интерактив с популярными ведущими, поздравлениями, розыгрышем призов и новинками музыкальной индустрии в прямом эфире;
  • «Слов.нет» - все самое интересное из мира Интернет уже собрано в твоем телевизоре;
  • «Прогноз погоды» - ежедневный проект с оперативной и достоверной информацией о погодных изменениях.

Специфика оказания услуг на предприятии базируется на модели «фиксированного размещения рекламы». Это модель, которая наиболее распространена на отечественном телевидении сегодня. Основное достоинство такого размещения рекламы — в простоте и прозрачности всей технологической цепочки. В данном случае рекламодатель берет на себя все успехи и неудачи размещения. Функция канала сводится к обычной продаже времени и гарантии, что рекламный спот выйдет в определенное, четко фиксированное время.

Недостаток такого размещения в его слабой информационной обоснованности, а следовательно, и в высокой вероятности неэффективности проведенной рекламной кампании.

ООО «Город-ТВ» среднее по размерам деятельности (таблица 1). В течение пяти лет наблюдается рост выручки на 78%, при этом количество работников увеличилось лишь на 29%, что говорит о повышении производительности труда.

Эффективность использования основных производственных фондов в целом за период возросла, хотя фондовооруженность за счет перехода на камеры другого типа и одновременного роста числа работников несколько снизилась. Рост эффективности использования оборотных активов объясняется активной работой по снижению дебиторской задолженности, проведенной в 2012 г. и до этого составлявшей более 3 млн. руб.

Таблица 1 – Показатели размера предприятия 

Показатели

2009 г.

2010 г

2011 г

2012 г

2013 г

2013 г в % к 2009 г

Выручка, тыс. руб.

27117

31484

35818

44899

48328

178,2

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.

7580

8470

10330

9150

10112

133,4

Среднегодовая численность работников, чел.

76

83

87

94

97

128,9


На предприятии стабильно высокая текучесть кадров, что является проблемой для него.

С целью анализа мотивации сотрудников коммерческого отдела ООО «Город-ТВ», нами было проведено исследование на выявление типологии мотивации труда по методикам Кибанова Ардальона Яковлевича [2] и Герчикова Владимира Исааковича [1]. Для этого было протестировано 15 сотрудников, что составляет 100% от численности персонала коммерческого отдела.

Возраст сотрудников коммерческого отдела не превышает 40 лет, больше всего сотрудников в возрасте от 25 до 30 лет или 40%. У 73% сотрудников высшее образование, 33% сотрудника имеют небольшой стаж до двух лет, так как недавно был произведен набор сотрудников.

80% или 12 сотрудников отдела по результатам анкетирования вполне довольны своей работой и 67% или 10 человек занимаются любимым делом.

Результаты исследования по методике Кибанова А.Я. показывают, что в коммерческом отделе преобладает мотивация 1 типа, работники ориентированы преимущественно на содержательность и общественную значимость труда (таблица 2).

Таблица 2 – Сводная таблица результатов исследования по методике Кибанова А.Я.

№ сотрудника

Средний балл по группе

Тип мотива-ции

Средний балл по сотруднику

Сила мотива-ции

Направлен-ность мотивации

1.Палкина Ольга

2,50

1

2,58

Сильная

Достижения

2.Медведева Ольга

2,29

1

2,31

Средняя

Сохранения

3.Андрианова Ксения

2,00

3

2,23

Средняя

Сохранения

4.Окатьева Ирина

2,36

1

2,46

Сильная

Сохранения

5.Прокошева Елена

2,07

1

2,08

Средняя

Сохранения

6.Ишимова Татьяна

2,36

1

2,50

Сильная

Достижения

7.Ситникова Ольга

2,14

1

2,15

Средняя

Сохранения

8.Заборских Оксана

2,00

1

2,00

Средняя

Сохранения

9.Кокоулина Ирина

2,57

1

2,54

Сильная

Достижения

10.Леушина Наталья

2,14

1

2,23

Средняя

Сохранения

11.Торяник Яна

1,71

1

1,85

Средняя

Сохранения

12.Бакулина Александра

1,79

1

1,88

Средняя

Сохранения

13.Баранов Дмитрий

1,64

3

1,92

Средняя

Сохранения

14.Кузнецова Мария

1,50

1

1,50

Слабая

Сохранения

15.Долгих Светлана

1,79

1

1,77

Средняя

Сохранения

По силе мотивации 67% работников отдела относятся к типам с сильной мотивацией, 27% - к типам со средней и только 7% - слабой. По направленности мотивы работников отдела относятся к мотивам сохранения, то есть работники хотят стабильности в работе, справедливой заработной платы, уверенности в завтрашнем дне.

Из анкетирования видно, что система стимулирования предприятия находится не на высшем уровне. Только 67% работников принявших участие в анкетировании хорошо мотивированы, удовлетворены своей работой как таковой, 33% опрошенных отдела не испытывают чувство успеха и удовлетворенности за свой труд.

По методике Герчикова В.И. [1] 39% или 6 человек отнесено к профессиональному типу мотивации, по 27% (по 4 человека) к инструментальному и патриотическому, 7% или 1 человек хозяйского типа и нет люмпенизированного типа мотивации работников в отделе (рисунок 1). 

Рисунок 1 – Структура  сотрудников по типам мотивации по методике Герчикова В.И., %

Рисунок 1 – Структура сотрудников по типам мотивации по методике Герчикова В.И., %

По результатам интервью 54% опрошенных работников коммерческого отдела или 8 человек имеют процессный мотив, 20% или 3 человека – мотив достижения, по 13% (2 человека) имеют мотив вознаграждения и социальный мотив.

Для каждого типа мотивации работников на основании проведенного исследования нами предложены соответствующие стимулы (таблица 3).

Проанализировав работу компании, можно отметить, что не ведется учет и контроль за мотивацией персонала, не разрабатываются специальные мотивационные программы, учитывающие интересы работников, не проводится анкетирование.

Таблица 3 – Соответствие мотивационных типов и видов стимулирования

Виды стимулирования

Типы мотивации

Инструмен-тальный

Професси-ональный

Патриотичес-кий

Хозяйский

Люмпенизи-рованный

Негативные

Применимы

Запрещены

Применимы

Запрещены

Базовые

Денежные

Базовые

Применимы

Нейтральные

Применимы

Нейтральные

Натуральные

Применимы

Применимы

Применимы

Применимы

Базовые

Моральные

Запрещены

Применимы

Базовые

Нейтральные

Нейтральные

Патернализм

Запрещен

Запрещен

Применим

Запрещен

Базовые

Организационные

Нейтральные

Базовые

Нейтральные

Применимы

Запрещены

Карьера,

развитие

Применимы

Базовые

Нейтральные

Применимы

Запрещены

Нет социальных программ, которые, как правило, положительно влияют на мотивацию персонала, удовлетворяя различные социальные потребности.

Экономический кризис на современном этапе накладывает отпечаток на деятельность ООО «Город-ТВ», поэтому при разработке рекомендаций по управлению мотивацией и стимулирования в данной компании необходимо сделать поправку на экономическое положение современного мира. В комплексе антикризисных мероприятий работа по мотивации персонала сосредотачивается вокруг двух основных задач: стабилизация персонала (морального климата в коллективе) и изменение системы материальной мотивации.

Так, например, сотруднику с профессиональной мотивацией мы предлагаем применить публичную похвалу, публичное признание достижения.

Для работника с преобладанием в структуре мотивации инструментального типа предлагаем награждать ценным подарком по результатам работы за месяц.

На работника с доминирующим патриотическим типом мотивации положительное мотивационное влияние может оказать публичная похвала.

Работника с хозяйским типом мотивации мы предлагаем назначить куратором какого либо проекта.

Таблица 4 – Предлагаемые мероприятия по стимулированию выделенных типов мотивации работников

Типы мотивации

Предлагаемые мероприятия

Профессиональный

1.публичная похвала, публичное признание достижения;

2.гибкий график работы;

3.размещение фотографии на доске почета.

Инструментальный

1.награждать ценным подарком по результатам работы за месяц;

2.давать отгул или предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску по результатам месяца;

3.ввести депремиии (если не выполнить план по приходу за неделю -300/500 рублей в зависимости от общего плана).

Патриотический

1.публичная похвала;

2.гибкий график работы;

3.размещение фотографии на доске почета;

4.участие в организации корпоратива.

Хозяйский

1.сделать его куратором какого либо проекта;

2.самому составить новое предложение, которое заинтересует рекламодателей;

3.награждать ценным подарком по итогам месяца.

Очень важно сейчас открытое информирование сотрудников о текущем положении дел в компании, а также планируемых антикризисных мерах. В ситуации кризиса люди как никогда нуждаются в определенности и уверенности в том, что руководство имеет план действий. Важно объяснить сотрудникам текущую ситуацию, обозначить, какие антикризисные меры планируется предпринять, а также перечислить ожидания руководства от сотрудников в связи со сложившейся ситуацией.

Таким образом, по данным экспертной оценки работников предприятия в результате внедрения предложенных мероприятий производительность труда работников может увеличиться в среднем на 7% и привести росту доходности ООО «Город-ТВ».

Список литературы:

  1. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
  2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 238 c.