Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
30.04.2015

Формирование системы нематериального стимулирования

Качанова Александра Андреевна
студентка кафедры менеджмента, факультет экономики и управления, филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет «МЭИ» г. Смоленск, Россия
Аннотация: В данной статье ставится задача рассмотреть формирование нематериальной системы стимулирования. А также необходимо сравнить материальную и нематериальную систему. В статье сформированы основные требования, которым должна соответствовать система нематериального стимулирования.
Ключевые слова: мотивация, система стимулирования, вознаграждение
Электронная версия
Скачать (439.4 Kb)

В наше время в организациях быстро развиваются различные системы стимулирования, в том числе и нематериального. Объясняется это тем, что предприниматели хотят точно определить и в будущем знать, за какую работу они платят сотрудникам премии и делают разные подарки. То время, когда выплата премий была неотделима от оплаты тарифной части постепенно проходит. Однако, следует уделять особое внимание и нематериальной системой стимулирования, в особенности, организациям, у которых степень заработной платы достаточна высока. Объяснить это можно довольно просто, когда человек удовлетворен своими первичными потребностями (еда, одежда), тогда он начинает стремиться к другим ценностям, таким как: признание коллектива, благодарность организации. В этой статье мы рассмотрим конкретный пример внедрения нематериального поощрения в организации. Перед руководителями организации, время от времени, начали вставать специфические задачи, для решения которых требовался творческий подход, при том, что эти задачи, обычно, не входили в компетенцию какой-то отдельной структуры компании, а были на стыке интересов. В итоге всего этого, руководство организации пришло к выводу, что необходимо поощрять развитие в персонале различных качеств: инициативу, желание решать не шаблонные задачи, брать на себя ответственность. Надо признать, что система материального стимулирования организации была достаточна высока, и дополнительное незначительное увеличение, скорее всего, не дало бы необходимый эффект. Проанализировав все это, служба по управлению персоналом организации приняло решение о создание системы нематериального стимулирования персонала. Однако, в организации уже была система не монетарного поощрения, но она не включала точных критериев оценки. Все осуществлялось по следующему образу. Раз в год объявляли благодарности, вручали грамоты, «вешали» на доску почета, а кого-то заносили в «Почетную книгу организации». При все этом работники не понимали и не могли четко объяснить, за что их поощрили. Получается так, что человек, который отработал какое-то определенное время в организации, без каких-либо проблем и не обязательно хорошо, то он в течение 3-5 лет получал сначала благодарность компании, потом почетную грамоту и т.д. Все это происходило без каких-либо приложенных усилий с его стороны. Поэтому был поставлен вопрос о целесообразности данной системы мотивации, которая в принципе никого не мотивировала.

Именно так, были сформированы основные требования, которым должна соответствовать будущая система нематериального стимулирования:

  1. Точность критериев получения вознаграждения, каждый сотрудник должен четко осознавать, за что он получает поощрение.
  2. Система не материального стимулирования должна развивать в сотрудниках креативные качества. Это является главным отличием от систем премирования, которые направлены на выполнение какой-то производственной функции, т.е. то, без чего организация не сможет нормально функционировать. А это значит, что лишение премии может означать сбой на каком-либо участке работы.
  3. Награждать отличившихся сотрудников нужно чаще чем 1 раз в год. Поэтому руководители приняли решение проводить награждение персонала на торжественных собраниях, которые посвящены подведению итогов работы за три месяца.

Перед организацией была поставлена задача - повысить эффективность во всех сферах деятельности, в которых она функционирует, а также решить ряд не стандартных задач. [1]

Было принято решение, что сотрудник должен вознаграждаться в любом случае получило ли его решение одобрение руководства или наоборот. Необходимо документировать все предлагаемые предложения. Это необходимо для того, чтобы позднее при изменении внешних или внутренних факторов, можно было вернуться к рассмотрению этого предложения. Итог результатов подводился 1 раз в квартал, в том числе и по лицам, вывешиваемым на доску почета.

Результаты этих мероприятий всех приятно удивили. На протяжение первого полугодия были решены все существующие задачи, которые требовали нестандартного подхода. Было получено множество предложений, как усовершенствовать организацию работы персонала, условия труда, повысить эффективность производства, уменьшить всяческие не производственные потери. И неважно, что большая часть этих предложений не могли реализоваться сразу, они записывались, человек награждался, а позже, при изменении внешней или внутренней среды, предложения находили свое применение. [2]

Награждение работников осуществлялось руководством организации в присутствии всего трудового коллектива.

В любой организации, для того, чтобы работники исполняли свои обязанности на высшем уровне, нужно создать благоприятные условия труда. Вот почему нужно обращать внимание на мотивирование работников и постоянно осуществлять комплексное стимулирование.

Мотивация – осознанное побуждение к активности, которое предполагает целенаправленное действие и решение задач. Главной мотивации являются потребности. Необходимо учитывать, что после того, как человек удовлетворит первичные потребности, побуждающий импульс на время, но снижается.

Стимулирование может выражаться в виде системных мер внешней поддержки со стороны руководства, что в итоге повышает активность и качество усилий работника.

Стимулирование может быть позитивным и негативным.

Руководству любой организации для ее успешного функционирования нужно целенаправленно и регулярно создавать условия для того, чтобы повысить трудовую активность работников.

Повышение профессионального статуса, устные нематериальные поощрения, отношение коллектива и возможность реализации собственных идей в рамках деятельности организации, играет очень важную роль в отношении работников к организации. [3]

Для того, чтобы правильно организовать процесс стимулирования и позитивной мотивации работников, нужно применять особую систему оценки их трудовой деятельности. Эта система должна быть понятной и определенной для всех сотрудников.

Необходимо взять во внимание ситуацию, когда условия труда компенсируются размером заработной платы. Это, разумеется, нормально, но руководство должно непрерывно работать над улучшением условий и повышением культуры труда. И конечно, нельзя забывать о таких подходах, как научная организация труда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стимулировать работников организации необходимо не только материальными вознаграждениями, но и использовать нематериальную систему стимулирования

Список литературы: 

  1. Жданкин Н.А.: Мотивация персонала. - М.: Финпресс, 2013. – С. 58
  2. Литвинюк А.А.: Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2012. – С.63
  3. Ильин Е. П. Мотивации и мотивы. - СПб.: Питер, 2013. – С.122
  4. Мансуров Р. Е. Формирование системы нематериального стимулирования // Портал «Клерк.ру» / [Электронный ресурс] – URL: http://www.klerk.ru/boss/articles/256007/ (Дата обращения: 01.04.2015)