Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
31.05.2015

Моральное стимулирование как эффективный способ трудовой мотивации

Петухова Евгения Викторовна
Студентка СФ НИУ МЭИ по специальности «Менеджмент» кафедра менеджмента и информационных технологий в экономике направление «Менеджмент организации» г. Смоленск, Россия
Аннотация: рассмотрена роль морального стимулирования в системе мотивации персонала, выделены и охарактеризованы наиболее сильные психологические факторы трудовой мотивации, на основе выделенных факторов даны рекомендации повышения социально-психологической мотивации труда.
Ключевые слова: мотивация, моральное стимулирование, моральная мотивация
Электронная версия
Скачать (449.2 Kb)

В последнее время большую популярность приобретают методы нематериального стимулирования персонала. Привычными всем экономическими методами стимулирования труда в виде денежного вознаграждения и тринадцатых зарплат уже никого не удивишь, выплату премий работники организаций принимают как должное или как часть оплаты их труда, а не как мотивирующий фактор. Трудовая мотивация изменилась, и в настоящее время молодым специалистам свойственна предприимчивость, они стремятся получать не только материальный достаток, но и развивать свою личность. Таким образом, для эффективной мотивации персонала требуется удовлетворение потребностей более высоких уровней – потребности в профессиональном и духовном росте, потребности в саморазвитии. Высокая внутренняя мотивация к саморазвитию, профессиональному росту и творческой работе свойственна молодым поколениям и другим сотрудникам с высшим образованием, средним или высоким уровнем дохода.

Отечественная практика показывает, что заработная плата теряет свои мотивирующие функции, в связи с существованием различных ограничений, так как работники не хотят жертвовать свое свободное время (время для отдыха, семьи, получения других ценностей) для работы даже с хорошей заработной платой. Для них более важными мотивирующими факторами стали характер работы, наличие свободного времени, ближайшее окружение и пр.

В то же время население России с уровнем дохода ниже среднего занимает большую долю, особенно это относится к регионам и областям. Во многих организациях заработная плата не может выполнять стимулирующую функцию просто потому, что не может удовлетворить даже базовые потребности работников. Это также объясняет рост популярности методов нематериального стимулирования персонала.

В соответствии со мнением самих сотрудников организаций выделим наиболее сильные психологические факторы мотивации [1, с. 244].

1. Осознание сотрудником своей значимости и востребованности.

Чувствовать свою значимость, уникальность, необходимость – одно из свойственных любому человеку желаний. Умелый руководитель, грамотно использующий данный фактор, может направлять действия работника на достижения нужных целей.

2. Статус в организации. Статус сотрудника определяет отношение к нему коллектива, руководства. Занимая определенное положение в организации, чувствуя уважение со стороны коллег, человек ощущает свое место в структуре компании.

3. Четкость и ясность поставленных перед сотрудником задач. Размытость, неясность задач, отсутствие конкретных требований вселяют в сотрудников чувство неуверенности в своих силах. Когда цели и задачи четко сформулированы, требования обозначены, даже трудные задачи будут решаться сотрудниками с энтузиазмом.

4. Выполнение руководством данных обещаний. Руководитель, который держит свое слово, вызывает уважение у подчиненных, доверие, чувство защищенности, что является мощным мотиватором. В противном случае, избегание своих обещаний и бросание громких слов «на ветер» отбивает у коллектива всякое желание проявлять инициативу, а у некоторых сотрудников вызывает желание и вовсе покинуть такое место работы.

5. Возможность карьерного роста. Данный фактор особенно важным является для молодого поколения. Перспективы отправиться на стажировку, повысить свою квалификацию или продвинуться по карьерной лестнице имеют большое значение для сотрудников с большими амбициями и, как правило, такие сотрудники достигают наибольшей результативности в процессе работы.

6. Наличие интереса к работе. Самым мощным мотиватором трудового поведения человека является интерес к работе. В интересной работе человек реализует свои способности и психологический потенциал. Интерес к работе порождает чувство удовлетворенности от ее выполнение, в следствии чего значительно повышается производительность труда и, соответственно, экономические результаты деятельности организации.

7. Внимание со стороны руководства. Только положительное внимание мотивирует сотрудника выполнять лучше свою работу. Это внимание, которое уделяется в ситуациях достижения подчиненными успехов. Отсутствие внимания со стороны руководителя или, того хуже, обращение внимания только в случае неудач работника лишь демотивируют его.

8. Публичная похвала. Особенно оказывает влияние на сотрудников с творческой натурой, являясь не менее значимым мотиватором, чем заработная плата или положение в организации. Кроме того, выражение признания на публике определяет такие ориентиры, как что является успехом в данной компании, критерии оценки успеха и что надо сделать для достижения успеха в компании [2, с. 17].

Используя способы моральной мотивации, задача менеджеров состоит в создании ситуаций, позволяющих сотрудникам удовлетворить свои потребности путем действий, приводящих к достижению целей руководства [2, с. 12]. Для этого нужно точно знать ценностные ориентиры своих подчиненных, потому что универсальных способов мотивации не существует. Вернее, способов много, но факторы, оказывающие мотивирующее воздействие различны для разных людей.

С учетов особенностей рассмотренных факторов, можно дать следующие рекомендации относительно повышения эффективности социально-психологической мотивации:

1. Периодическое проведение бесед с подчиненными, обмен новостями, обсуждение интересующих вопросов стимулирует работников к активным действиям. Таким образом можно выделить самых талантливых работников.

2. Передача полномочий, предоставление возможности самостоятельно принимать решения развивает ответственность, причастность и заинтересованность в эффективном функционировании организации.

3. Благодарить работников следует не только за достигнутый результат, но и за проделанную работу и затраченные усилия.

4. Корпоративные мероприятия, субботники, совместные выходные, конкурсы и соревнования способствуют проявлению командного духа, установлению благоприятного психологического климата в коллективе, увеличению энтузиазма сотрудников.

5. Мощным мотиватором является не только оценка руководства, но и признание коллег. Хорошим вариантом будет размещение в местную газету слов благодарности от сотрудника к своему коллеге.

6. Необходимо обеспечить возможность обратной связи, дать работникам высказываться. Это можно осуществить в форме ящика для «писем», специальной доски с мелками или стикерами. Наиболее интересные предложения можно поощрять.

7. Дать возможность работником право выбора способа их поощрения. Например, через оплату мобильного или транспортных расходов, приоритет при планировании отпуска и т.п.

8. Хорошим поощрением для особо отличившихся работников будет отправление на обучение, курсы или семинары.

Применение таких простых и незатратных методов мотивации покажет сотруднику его значимость и ценность для организации, создаст благоприятную психологическую атмосферу, сблизит сотрудников, повысит рабочий энтузиазм, что непременно скажется на результативности их работы и производительности труда.

В настоящее время сотрудников организации принимают уже не как рабочую силу, а как ценный капитал, важный фактор достижения целей организации и повышения ее конкурентоспособности. Поэтому наиболее перспективным является сочетание материальных стимулов со способами морального поощрения.

Список литературы:

1. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М. : ИНФРА-М, 2008. 463 с.

2. Щедринская, Ю. И. Построение эффективной системы нематериальной мотивации / Ю. И. Щедринская // Справочник кадровика. 2008. № 7. С. 25.