Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
11.06.2015

Особенности управления человеческими ресурсами в химической промышленности

Романов Евгений Алексеевич
студент 2 курса Кафедра менеджмента и маркетинга, факультет управления Московский университет имени С.Ю. Витте Москва, Российская Федерация
Аннотация: В данной статье рассматриваться особенности управления человеческими ресурсами на предприятиях химической промышленности. Нами выделяются некоторые проблемы управления персоналом и предлагаются возможные пути их решения.
Ключевые слова: управление персоналом, химическая промышленность, безопасность труда, текучесть персонала, ресурсосбережение
Электронная версия
Скачать (692.3 Kb)

Одной из главных (базовых) отраслей промышленности России является химическая промышленность. Она призвана обеспечивать все отрасли народного хозяйства технологиями и химическими материалами, развитие которых обеспечит инновационное развитие и других отраслей. Кроме того, химическая промышленность является одним из перспективных направлений в экономики. По статистике за 2012-2013 гг. эта отрасль являлась одной из ведущих, с суммарным ВВП около 10%, а рост к показателям 2012 года в денежном исчислении составил 23%, по объемам производства - более 4% [10].

Однако химическая промышленность в России имеет целый ряд насущных проблем, которые оказывают существенное влияние не только на смежные отрасли промышленности, но и на всю экономику страны. К таким проблемам можно отнести слабую инновационную активность предприятий, высокую ресурсоемкость отрасли, несовершенство технологий, износ оборудования, сырьевые ограничения и т.д.

Управление деятельностью предприятий химической промышленности включает в себя внешние и внутренние элементы предприятия. В элементы внешней среды входят, прежде всего, государственное регулирование и конъюнктура рынка. В возможности предприятия не входит прямое влияние на эти элементы, но именно они и обусловливают формирование инновационной деятельности на предприятиях. К элементам внутренней среды относятся объект, субъект, цели, задачи, принципы и методы управления, а также персонал [1].

Нестабильное положение предприятий химической промышленности вызвано неустойчивостью рынка. Главной особенностью этих предприятий является их материалозависимость от определенного сырья и ограниченность рынков сбыта.

Основные химические комплексы были открыты в 60-70-е гг. XX в., при этом продукция одних предприятий перерабатывалась на других, что вызывало концентрацию производства, а не его комбинирование. В результате химические предприятия нашей страны не способны на сильную и жесткую конкуренцию на международном рынке. Таким образом сформировалась кризисная ситуация, с одной стороны - предприятия не могут конкурировать на международном рынке, а с другой стороны - нет должного спроса на продукцию внутри страны.

Несмотря на это, химическая отрасль промышленности оказалась на третьем месте по показателю роста и вошла (по этому показателю) в тройку лидеров [10]. Этот успех обусловлен большими запасами природных ресурсов и производственными возможностями, но, к сожалению, развитие инновационных технологий и построение новой более эффективной системы управления персоналом оставляет желать лучшего.

Предприятия химической промышленности имеют некоторые устаревшие особенности системы управления: ориентация на плановое хозяйство; влияние технологических и производственных аспектов на структуру управления; низкий уровень автоматизации.

Для совершенствования организационной структуры необходим переход на инновационное развитие, что является одной из главных целей долгосрочного социально-экономического развития России [12].

В настоящее время существует несколько проблем, которые ограничивают этот переход: многие компании очень медленно реагируют на изменения внешней среды, что является неэффективным при быстро изменяющихся макроэкономических факторах; централизация управления с целью обеспечения жесткой иерархии, при этом потребуется переоснащение производства и введение новых технологий управления с увеличением затраты времени и средств; недостаток высококвалифицированных руководителей.

Одной из наиболее острых проблем в системе управления персоналом на химическом предприятии является безопасность труда.

По данным Международной организации труда каждый год в мире погибает приблизительно 2 млн. человек, а около 160 млн. человек получают заболевания, связанные с профессиональной и трудовой деятельностью. Экономический ущерб достигает колоссальных размеров - до 10% валового национального продукта [11]. К основным причинам травм при производственном травматизме относятся плохая организация рабочих мест; использование неисправного оборудования, несоответствующего требованиям безопасности труда; нарушение техники безопасности и требований по охране труда; влияние опасных и вредных факторов производства. Чем интенсивнее рост промышленного производства, тем больше показатели травматизма и профессиональных заболеваний на производстве. Современное производство необходимо рассматривать как тесную взаимосвязь техники, технологии с биологическими и социально-психологическими факторами жизнедеятельности человека [4. с. 181].

Для минимизации отрицательного влияния факторов производства на здоровье работника необходимо разработать нормативно-правовые, социально-экономические, административные, санитарно-гигиенические и технические меры по сокращению риска на производстве.

Только при функционировании отлаженной системы управления безопасности и охраны труда возможна ее интеграция в общую систему управления предприятием.

Еще одной серьезной проблемой в управлении человеческими ресурсами на промышленных предприятиях является текучесть персонала.

Основной контингент – работники в возрасте до 30 лет со стажем работы на предприятии менее 5 лет. Причинами текучести являются: отсутствие карьерного роста; опасные и вредные производственные факторы; выполнение дополнительных обязанностей, не прописанных в трудовом договоре; социально-психологический климат; плохие взаимоотношения с руководством и т.д.

Ярким примером работы службы управления персоналом по проблеме текучести кадров является предприятие химической промышленности ООО «Томскнефтехим» [6. с. 39].

При приеме нового сотрудника на работу его необходимо познакомить с историей предприятия, целями и задачами, основными сферами деятельности, кодексом поведения и организационной культурой. Это знакомство может осуществляться в форме «Дней адаптации», проходящих ежемесячно, которые включают просмотр презентации о компании, обзорную экскурсию по производству, обед в столовой (за счет предприятия!!!) и выдачу небольших подарков – «комплектов новичка» (блокнота, ручки, вымпела и футболки с символикой предприятия).

Отсутствие карьерного роста, пожалуй, самая острая проблема, приводящая к увольнению молодого перспективного работника по собственному желанию. Возможным решение является зачисление в кадровый резерв.

При приеме нового работника ему предоставляется подробная информация об условиях работы (влиянии такие вредные производственные факторов как: пары углеводородов, электромагнитные волны, шум и вибрация, высокие и низкие температуры), а также возможные льготы (средства индивидуальной защиты, доплаты, дополнительные дни оплачиваемого отпуска, более ранний выход на пенсию).

Для поднятия корпоративного духа и улучшению социально-психологического необходимо регулярно проводить для сотрудников и их семей различные социально-культурные мероприятия (спортивные соревнования, конкурсы и т.д.) [2, 9].

Для предупреждения возникновения напряженных отношений между сотрудниками и руководителями имеют место быть психологические тренинги с привлечение сторонних специалистов [3].

Таким образом, вся совокупность подобных мероприятий позволяет существенно снизить уровень текучести персонала.

В настоящее время большую актуальность приобретает проблема ресурсосбережения не только в масштабе всей страны, но и в масштабе отдельно взятого, в особенности химического, предприятии. Вместе с нехваткой ресурсов большую остроту приобретает вопрос эффективного потребления имеющихся благ с целью повышения результативности их использования. Таким образом, формирование ресурсосберегающего поведения сотрудников предприятия – одна из задач службы управления персоналом.

Этого можно достичь двумя способами: первый способ – строгий подбор людей с необходимым поведением; второй способ – оказание влияния на работников организации путем принуждения их к изменению своего поведения в ресурсосберегающую сторону. Более реальным оказывается второй способ, т.к. сотрудники, заинтересованные в ресурсосбережении появятся на предприятиях лишь спустя определенное время.

Большинству людей присуща экономическая нерациональность, поэтому действительно реализовать эту задумку на предприятии будет весьма сложно. Поэтому необходимо задокументировать требования к поведению сотрудников, т.е. разработать определенные нормативные акты по поведению персонала, которое сохраняет ресурсы предприятия. Однако никто не сможет дать гарантию, что это поможет решить проблему ресурсосбережения. Наиболее значимым будет формирование экономической культуры с преобразованием системы ценностей у сотрудников посредством объяснения значимости бережливого и грамотного использования ресурсов компании [5. с. 424].

В настоящее время около шестидесяти предприятий России вовлечены в международную программу «Ответственная забота», которая реализуется при поддержке Российского союза химиков (РСХ). Эта программа направлена на укрепление доверия к химической отрасли, что является важным условием улучшения материального благосостояния, качества жизни и устойчивого развития предприятия [7. с. 31]. Каждый год предприятия отчитываются об итогах своей деятельности в виде анкеты самодиагностики по основным направлениям программы и таблицы основных показателей за отчетный период. Разработанные материалы позволяют составить рейтинг предприятий в области охраны окружающей среды и здоровья человека, а также безопасности и социальной ответственности.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что предприятия химической промышленности имеют ряд особенностей в сфере управлении персоналом. Для решения проблем каждому предприятию необходимо разработать свою стратегию управления, которая удовлетворяла бы его материальным и управленческим возможностям [8].

Список литературы:

  1. Горшенин В.П., Резанович И.В. Управление ресурсосберегающим поведением персонала промышленного предприятия. // Современные проблемы науки и образования. 2014г. №5. С. 424.
  2. Криницына З.В. Управление текучестью персонала на химическом предприятии. // Проблемы управления рыночной экономикой. 2014. С. 39-43.
  3. Макарова А.С., Кудрявцева Е.И., Меньшиков А.Н., Макаров С.В. Анализ эффективности управления на Российских химических предприятиях – участниках программы «Ответственная забота» с помощью комплексных эколого-социальных показателей и экологических индикаторов. // Успехи в химии и химической технологии. Т. XXVIII. 2014г. №4. С. 31-34.
  4. Менеджмент: Учебник для бакалавров // Алексеев А.Н., Бурыкин Е.С., Горелов О.И., Горелова С.И., Григорьева Н.Н., Никитова С.Г., Орчаков О.А., Петухов Д.В., Ременников В.Б., Рязанов А.А., Шапкин И.Н.Москва, 2012.
  5. Овсянникова Т.С., Алямкина Е.А., Бурыкин Е.С.Типология личностей и ее практическое применение в условиях развития инновационной экономики // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2015. № 1 (12). С. 120-125.
  6. Официальный сайт аудиторско-консалтинговой группы "ДЕЛОВОЙ ПРОФИЛЬ" (GGI) (Электронный ресурс) - Режим доступа: http://www.delprof.ru
  7. Рекомендации международной организации труда "О службах здравоохранения на предприятиях" - М., 1959. - №2.
  8. Российская промышленность на этапе роста. Факторы конкурентоспособности фирм // Под редакцией Гончар К.Р. и Кузнецова Б.В. - Высшая школа экономики. - М.: Вершина, 2008.