Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
22.06.2015

Повышение эффективности системы управления персоналом на предприятии ракетно-космической промышленности

Вагина Вера Владиславовна
студентка Факультет социального инжиниринга ФГБОУ ВПО «Московский авиационный институт» (национальный исследовательский университет) Москва, Россия
Аннотация: В статье представлены результаты исследования системы управления персоналом, проведенного на практическом материале одного из предприятий ракетно-космической промышленности. С использованием методов опроса, интервью, экспертных оценок были выявлены основные причины снижения эффективности системы. По результатам исследования предложен ряд практических мероприятий.
Ключевые слова: кадры, система управления персоналом, текучесть кадров, адаптация, социально-психологический климат
Электронная версия
Скачать (506 Kb)

На современном этапе развития экономики эффективность предприятия и перспективы его развития в немалой степени зависят от человеческого капитала, умения менеджеров адаптировать внутреннюю среду компании, мотивировать персонал на достижение целей компании. В связи с чем, от эффективности системы управления персоналом (далее- СУП) напрямую зависит эффективность всего предприятия. [2, 4]

Для проведения анализа системы управления персоналом и разработки мероприятий по повышению ее эффективности нами было выбрано одно из ведущих предприятий ракетно-космической отрасли, специализирующееся на разработке, изготовлении, авторском сопровождении и эксплуатации космических информационных систем. Функционирование в отрасли данная компания осуществляет уже более 60-ти лет, обладает рядом типичных признаков для предприятий ракетно-космической промышленности, в связи с чем, полагаем, что результаты, полученные в ходе настоящего исследования, имеют перспективы практической реализации на многих предприятиях ракетно-космической отрасли.

Необходимость исследования и оценки эффективности действующей системы управления персоналом на предприятии связана с тем, что в 2014 году по сравнению с 2013 годом уровень текучести кадров увеличился на 2,4% и составил 7%, тогда как текучесть среди молодых специалистов, также увеличилась и составила 11%, что, в свою очередь, снижает результативность и эффективность действующей СУП. Помимо этого, в данное время на предприятии происходит оптимизация структуры управления и сокращение штата сотрудников.

Для оценки эффективности действующей на предприятии системы управления были использованы методы исследования, подробно рассмотренные проф. А.Н. Алексеевым, такие как анализ кадровой документации, анкетирование среди сотрудников предприятия, интервью с руководителем, а также метод экспертных оценок.[3] Также были проанализированы три составляющие эффективности системы управления персоналом: экономическая, социальная и организационная. При оценке экономической эффективности были выявлены позитивные тенденции: прирост прибыли в отчетном периоде, по отношению к предыдущему, увеличение выработки на одного сотрудника, увеличение уровня заработной платы по отношению к предыдущему периоду. Однако, при анализе организационной эффективности, наблюдалась негативная тенденция – увеличение текучести кадров на предприятии в 2014 году до 7% общая текучесть и до 11% текучесть среди молодых специалистов.

Для анализа эффективности системы управления персоналом были выдвинуты и доказаны четыре гипотезы, касающиеся причин увольнения сотрудников из организации, факторов, снижающих или повышающих социальную, экономическую и организационную эффективность системы управления персоналом на предприятии.

В ходе исследования было выявлено, что около 40% причин увольнений в компании связаны с низким размером заработной платы. Также было выявлено, что причины, по которым сотрудники бы могли покинуть исследуемое предприятие, связаны с низкой заработной платой (27%) и отсутствием перспектив карьерного роста (23%, где карьерный рост также подразумевает увеличение уровня оплаты труда).

В ходе проведения экспертного опроса с сотрудниками отдела кадров и экспертами, привлеченными из внешней среды, было выявлено, что на эффективность системы управления персоналом в исследуемом предприятии ракетно-космической отрасли оказывают наибольшее влияние следующие факторы: уровень текучести кадров на предприятии, социально-психологический климат на предприятии и удовлетворенность сотрудников условиями работы. Было выявлено, что причинами высокого уровня текучести кадров на предприятии помимо низкого уровня оплаты труда являются проводимая в компании оптимизация организационной структуры, с сопровождающимся сокращением штата сотрудников.

Очевидно, что уровень текучести кадров оказывает негативное влияние на систему управления персоналом, так как уход сотрудников всегда влечет за собой дополнительные затраты на поиск необходимых кадров, их адаптацию и обучение.[7] Поэтому одной из приоритетных задач, стоящих перед сотрудниками, ответственными за эффективность СУП, является закрепление и удержание ценных кадров на предприятии. Особенно высокая текучесть кадров зафиксирована среди молодых специалистов в возрасте до 35 лет, показатель составляет 11%. Так как в настоящее время закрепление молодых специалистов является одной из приоритетных задач на предприятии, нами был обоснован ряд мероприятий, направленных на снижение текучести кадров.

В ходе проведения исследования по методу интервью было выявлено, что одним из факторов, влияющих на систему управления персоналом, является степень удовлетворенности работниками своей трудовой деятельностью. Известно, что повышение удовлетворенности трудом благоприятно сказывается на общей системе управления персоналом, повышается ее качество работы, улучшается достижение поставленных перед организацией целей, а также, как следствие, повышается ее общая эффективность. Выявлено, что в компании наблюдается ухудшение рабочей атмосферы и взаимопонимания между сотрудниками и отделами, которое, прежде всего, связано с проводимой оптимизацией организационной структуры в компании и сокращением штата. Также в ходе проведения интервью было установлено, что на работу сотрудников и взаимоотношения между ними во многом оказывают влияние сами руководители отделов, их отношение к своим подчиненным.

В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы:

  • высокий уровень текучести кадров среди молодых работников в возрасте до 35 лет и стажем работы на предприятии менее трех лет;
  • затрудненность на предприятии карьерного и профессионального роста сотрудников;
  • несовершенство системы адаптации на предприятии;
  • недовольство сотрудников отношением к коллективу со стороны их непосредственного руководителя;
  • ухудшение атмосферы и социально-психологического климата в коллективе, так как многие сотрудники отмечали, что не ощущают себя членами коллектива.

Для решения выявленных в ходе исследования проблем предложен ряд мероприятий, которые могут способствовать повышению экономической, социальной и организационной эффективности системы управления персоналом. К ним отнесены следующие:

1) совершенствование системы мотивации на предприятии, посредством внедрения дополнительных премий и надбавок к заработной плате молодым специалистам;

2) внесение изменений в «Положение о развитии профессиональной карьеры» в части закрепления сроков предоставления сотрудникам возможности карьерного роста;

3) проведение конкурсов «Я -руководитель» и «самый сплоченный коллектив предприятия»;

4) совершенствование процедуры наставничества на предприятии, заключающееся в закреплении наставников для всех категорий сотрудников, принимаемых на работу в организацию;

5) организация тренингов для руководителей подразделений.

Полагаем, что с помощью предложенных мероприятий, предприятие сможет повысить показатели внутренней стабильности среди молодых специалистов, повысить удовлетворенность сотрудников своей деятельностью, улучшить взаимоотношения в коллективе между сотрудниками и между сотрудниками и их непосредственным руководителем, что в свою очередь повысит социальную и организационную эффективность СУП.

Совершенствование системы наставничества на предприятии позволит повысить эффективность процесса адаптации новых сотрудников на предприятии, облегчит их вхождение в коллектив, поможет почувствовать себя единым целым с организацией.

Важным направлением совершенствования организационного механизма предприятия является управление планированием деловой карьеры работников.[5] Планирование карьеры создает определенные возможности для развития личности, ее самоопределения, самоутверждения, а также осознания собственной значимости в глазах окружающих. Оно гарантирует предприятию своевременный приток на руководящие должности кадров, способных творчески, эффективно решать производственные, служебные задачи. Поэтому закрепление сроков предоставления возможности карьерного роста на предприятии, позволит сотрудникам понять, что предприятие заинтересовано в развитии своих кадров и продвижении их по карьерной лестнице.

В создании благоприятной атмосферы в коллективе руководитель подразделения играет ведущую роль, руководитель должен относится к своим подчиненным не только как к исполнителям конкретных функций, но и к как к личностям, имеющим свои потребности, здесь практически полезной может оказаться типология личностей, уточненная в статье Т.С. Овсянниковой, Е.А. Алямкиной, Е.С. Бурыкина [9]. Прохождение тренингов руководителями подразделений, поможет им по-новому взглянуть на свою работу и своих сотрудников, руководители смогут больше времени уделять нуждам коллектива, что в свою очередь благоприятно скажется на общем социально-психологическом климате в коллективе, уровне корпоративной культуры. [1]

Улучшение социально-психологического климата повлечет за собой и повышение эффективности функционирования всей СУП на предприятии. Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен заметить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ, необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации, например, в стенах своего предприятия.

Благоприятный социально-психологический климат в коллективе оказывает влияние на выполнение своих обязанностей всеми членами коллектива, их производительности труда, что, в конечном счете, позволяет повысить конкурентную устойчивость предприятия.[6] Проведение стимулирующих конкурсов, направленных на сплочение коллектива, поможет сотрудникам ощутить себя частью единого целого, повысить их заинтересованность в работе на предприятии, снизить количество конфликтных ситуаций, а это в свою очередь повлечет за собой и повышение эффективности функционирования всей СУП.

Расчеты показали, что с экономической точки зрения предложенные мероприятия могут быть выгодны предприятию, так как ожидаемый экономический эффект превышает затраты и составляет, как минимум, 1 руб. 89 коп. на 1 руб. затрат. Таким образом, можно сделать вывод о том, что снизив уровень текучести кадров, повысив уровень удовлетворенности сотрудников трудом и улучшив социально-психологический климат на предприятии, можно повысить эффективность системы управления персоналом в целом. 

Список литературы:

  1. Аверин А.В. Ценностные основания корпоративной культуры современных социально-экономических систем// Социальная политика и социология. 2012. № 6 (84). С. 155-170.
  2. Алексашина Т.В. Рынок интеллектуального капитала: перспективы формирования и развития. - Москва, 2014. – 150 с.
  3. Алексеев А.Н. Исследование систем управления. – Москва: МИЭМП, 2010. – 36 с.
  4. Алексеев А.Н. Корпоративная культура предприятия в условиях инновационной экономики// Транспортное дело России. 2014. № 2. С 129-131.
  5. Алексеев А.Н. Организационный механизм управления агропродовольственным рынком районов Крайнего Севера // Перспективы науки. 2010. № 11. С. 88-89.
  6. Алексеев А.Н. Повышение конкурентной устойчивости агропродовольственной сферы северных регионов России// Транспортное дело России. 2011. № 6. С. 122-124.
  7. Алексеев А.Н. Проблемы кадрового потенциала агропромышленного комплекса регионов Крайнего Севера // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2009. № 2. С. 52-57.
  8. Алексеев А.Н. Факторы, влияющие на развитие агропродовольственного рынка районов Крайнего Севера // Перспективы науки. 2011. № 17. С. 115-117.
  9. Овсянникова Т.С., Алямкина Е.А., Бурыкин Е.С. Типология личностей и ее практическое применение в условиях развития инновационной экономики// Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2015. № 1 (12). С. 120-125.