Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
19.12.2015

Повышение инновационной активности персонала на малых предприятиях

Плотников Раданда Данилович
студент Факультет управления Московский университет им. С.Ю. Витте Москва, Россия
Аннотация: В данной статье рассмотрены основные проблемы, сдерживающие рост инновационной активности персонала на малых предприятиях, а также основные пути их преодоления. Перечислены основные требования к характеристикам персонала малого инновационного предприятия и даны рекомендации по повышению инновационной активности персонала на малых предприятиях.
Ключевые слова: малое предприятие, инновации, инновационный потенциал, развитие персонала, повышение эффективности
Электронная версия
Скачать (553.5 Kb)

В условиях современной рыночной экономики важное место в развитии конъюнктуры рынка занимает малый бизнес. Малые предприятия – наиболее динамичная и гибкая форма хозяйственной деятельности, в которой создаётся и функционирует немалая часть национальных ресурсов страны. На долю малого бизнеса приходится более 20% доли ВВП РФ, а также только официально на малых предприятиях задействовано более 17 миллионов человек. [15]

В условиях глобализации и высокого уровня международной конкуренции необходимым условием, для успешного ведения дел и поддержания и развития отечественной экономики, и повышения благосостояния граждан, является последовательное и непрерывное повышение инновационного потенциала малых предприятий, а также его использование - постоянное внедрение новых технологий и разработка новых, инновационных продуктов.[2] Ориентированные на инновационную деятельность малые предприятия осуществляют структурные изменения производства, расширяют научно-техническое сотрудничество на международном уровне и повышают вес России на международной арене за счёт разработки, освоения и внедрения инноваций.[8]

Современная управленческая парадигма ставит на особое место человеческие ресурсы организации. Поэтому закономерным является тот факт, что развитие инновационного потенциала организации и её успешная инновационная деятельность тесно взаимосвязана с инновационной активности персонала данной организации, и необходимым условием для динамичного развития организации является повышение этой активности. Это объясняется тем, что именно сотрудники организации являются хранителями и пользователями инновационных идей и реализуют их на практике.[4] Инновационный потенциал персонала организации - способность персонала к позитивно-критическому вос­приятию новой информации, к прираще­нию общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандарт­ных задач, новых методов решения тра­диционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материа­лизации новшеств. [12] Таким образом, необходимо создать в организации условия, в которых у персонала будут возможности для раскрытия своего творческого и инновационного потенциала и эффективного использования необходимой информации, средств труда и материальных ресурсов.

Важным препятствием на пути повышения инновационного потенциала персонала на малых предприятиях является ярко выраженный в России консерватизм. Подавляющее большинство отечественного малого бизнеса задействовано в сфере оптовой и розничной торговли [11], и имеют возможность продолжать своё экономическое существование не за счёт внедрения новых инноваций и совершенствования технологий, продуктов и бизнес-процессов, а за счёт низкой, по сравнению с крупными предприятиями, ценой продукции, в связи с льготным налогообложением, уходом в «серую» экономику и снижению цены за счёт качества. В результате у собственников бизнеса нет стимулов его совершенствовать, поскольку это требует финансовых и трудовых затрат, а нынешний бизнес и так функционирует.

В данной ситуации даже при наличии у предприятия персонала с высоким уровнем инновационного потенциала, отсутствует возможность использовать его на практике. Решение данной проблемы возможно только с участием государства, посредством изменения законодательства, в том числе налогового, для стимулирования малых предприятий к инновационной деятельности, так как естественное изменение структуры организаций в виду изменения конъюнктуры российского рынка может растянутся на неопределённо долгий срок.[9]

Большое внимание стоит уделить профессиональной подготовке и личным качествам персонала. Сотрудник ориентированного на инновационную деятельность предприятия, должен в высокой степени обладать теоретическими и практическими знаниями и навыками, необходимыми ему для непосредственного осуществления трудовой деятельности, быть инициативным, способным нести ответственность за свои решения, быть трудолюбивым и обладать гибкостью мышления и широким кругозором, иметь склонность к обучению, уметь работать в сложной и динамичной среде, быть способным к проведению самодиагностики и исследований системы управления.[3] Существует два основных пути, ведущих к формированию в штате организации персонала, обладающего вышеперечисленными характеристиками: первый - это ужесточение кадровой политики в области рекрутинга персонала, заключающееся в более жёстком отборе соискателей, а второй – это вложения в развитие и повышение профессиональной подготовки персонала.[7]

Первый путь является менее пригодным к практическому использованию, потому что искомые специалисты, уже достигшие определённых успехов, обладают достаточно высокой стоимостью на рынке труда, а также предпочитают строить карьеру в более крупных и известных компаниях, которые могут им гарантировать стабильный рост и доход. В отличие от малого бизнеса, не обладающего большими финансовыми возможностями. А специальные методики подбора, позволяющие выделять из всей массы соискателей только тех, кто обладает требуемыми качествами в данный момент, отсутствуют и их разработка также является важной задачей для повышения инновационной активности и эффективности персонала. [14]

Для реализации второго пути в нынешнее время существует широкий спектр возможностей, помимо повышения образования и квалификации в высших учебных заведениях и бизнес школах, а также дорогостоящих тренингов от известных коучеров, на обучение сотрудников в которых у малого предприятия с высокой степенью вероятности не найдётся достаточного количества средств, существует немалое количество других источников развития персонала. Государственная поддержка малого бизнеса помимо налоговых льгот, субсидий и гос. заказов включает в себя организацию большого количества образовательных программ, с привлечением действующих высококвалифицированных специалистов и коучеров, большинство мероприятий являются бесплатными. (например, ГБУ «Малый бизнес Москвы»; Корпорация «МСП»). [1] Различные крупные предприятия также осуществляют бесплатные тренинги и семинары, которые могут посетить все желающие представители малого бизнеса (прим. ПАО «Сбербанк»; METRO Cash & Carry). Помимо этого, в последнее время стремительно возрастает интерес к онлайн-образованию, которое позволяет заниматься повышением уровня образования бесплатно, либо за сравнительно меньшую стоимость, а также в удобное время, без привязки к тренеру.

Также в организации необходимо создать условия для реализации сотрудниками своего инновационного потенциала. Одним из возможных способов является переход от принятого у нас разделения труда отдельных работников к процессному управлению, в котором деятельность сотрудников направленна не только на поддержание, но и на оптимизацию бизнес-процессов, происходящих в компании. [13] Это рекомендуется и потому, что малое предприятие не располагает большим количеством сотрудников, и обычно сотрудник такого предприятия выполняет не только свои прямые функции, но и контролирует различные вспомогательные процессы. Внедрение данных изменений позволит увеличить эффективность компании за счёт более тесного взаимодействия сотрудников и возникающего в следствии этого эффекта синергии. Ещё одним плюсом процессного управления является то, что на его базе намного проще подключить персонал к участию в разработке управленческих решений и внесению изменений в действующую модель компании – это является необходимым условием для внедрения и реализации инновационных идей персонала компании.

В большинстве развитых стран доля малого и среднего бизнеса превышает 60% валового внутреннего продукта, и играет важную роль в обеспечении финансовой устойчивости страны и повышения благосостояния её населения. [9] Поэтому в условиях нынешней кризисной для экономики России ситуации, малые организационные формы предпринимательства в виду возможности развития при отсутствии крупных инвестиций могут стать катализатором, который даст всем отечественным компаниям необходимый толчок к переходу на ориентированный на инновации бизнес, который, возможно, сможет вывести экономику России на качественно новый уровень.

Список литературы:

1. Аверин А.В., Рязанов А.А. Совершенствование механизмов государственной поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства московской агломерации//Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2015. № 1-1. С. 24-31.

2. Алексашина Т.В. Коммерциализация инноваций и перспективы развития сетевых форм поддержки инновационных проектов// Экономические и гуманитарные науки. 2015. № 7 (282). С. 43-55.

3. Алексеев А.Н. Исследование систем управления. – Москва: МИЭМП, 2010. – 36 с.

4. Алексеев А.Н. Корпоративная культура предприятия в условиях инновационной экономики// Транспортное дело России. 2014. № 2. С 129-131.

5. Алексеев А.Н. Проблемы кадрового потенциала агропромышленного комплекса регионов Крайнего Севера // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2009. № 2. С. 52-57.

6. Алексеев А.Н. Стратегическое планирование и контроль регионального экономического развития// Вестник АКСОР. 2014. № 4. С. 190-193.

7. Алексеев А.Н. Управление кадровым потенциалом агропродовольственного сектора районов Крайнего Севера// Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2011. № 1. С. 21-23.

8. Алексеев А.Н., Алексашина Т.В. Инновационная деятельность: организация системы контроля// Вестник АКСОР. 2015. № 3. С. 117-120.

9. Алексеев А.Н., Батулкин Д.С. Малый и средний бизнес в условиях инновационной экономики: основные трудности и направления поддержки// Транспортное дело России. 2015. № 1.

10. Алексеев А.Н., Сыроватко И.В. Развитие предпринимательских структур на основе франчайзинга// В мире научных открытий. 2012. № 10.2 (34). С. 22-33.

11. Евстрюхина М.С. Куркина Н.Р. Механизм формирования инновационного потенциала персонала на предприятии// Фундаментальные исследования. 2014. Том 6. № 6. С. 1257-1261.

12. Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент: учебное пособие. Пенза: Пензенский гос. Университет. 2012. 162 с.

13. Кондратова Н.В. Сумина О.Е. Малые инновационные предприятия: ключевой ресурс// Социально-экономические явления и процессы/ 2014. Том 9. № 8. С. 125-131.

14. Рибокене Е.В. Экономическое поведение потребителей в условиях транзитивной экономики России… диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Саратов, 2001

15. Федеральная служба государственной статистики http://www.gks.ru (дата обращения 14.12.2015)