Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
21.12.2015

Совершенствование кадровой политики на предприятиях промышленности

Лунева Екатерина Романовна
студент Факультет управления Московский университет им. С.Ю. Витте Москва, Россия
Аннотация: В статье выделены основные направления кадровой политики на предприятиях промышленности. Рассмотрены варианты по усовершенствованию кадровой политики в сложившихся экономических условиях, анализируются такие направления, как создание фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток, разработка программ мотивации, стимулирования и адаптации персонала.
Ключевые слова: кадровая политика, предприятия промышленности, программы по работе с персоналом
Электронная версия
Скачать (458.6 Kb)

На сегодняшний день управление персоналом является одним из ключевых факторов успешного функционирования компании. Многие руководители понимают, что человеческий ресурс является частью всей организации и к управлению этим ресурсом нужно подходить с максимальной ответственностью. Одной из ключевых задач директора по персоналу (или того лица в компании, которое отвечает за кадровый вопрос) является формирование такой кадровой политики, которая отвечала бы целям компании в долгосрочной перспективе. Разработка кадровой политики является основным элементом стратегического планирования организации. Важность кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы, связанные с управлением персоналом.[14]

По мнению Авдониной Л.П. и Крылова Р.В. «кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации».[1]

Согласно позиции Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.: «кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. При этом целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала и его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиям действующего законодательства, а также действием рынка труда».[8]

На сегодняшний момент основными постулатами кадровой политики в промышленности стали: удержание имеющихся квалифицированных специалистов и создание для таких специалистов возможностей для продвижения по карьерной лестнице, разработка программ по мотивации и стимулированию персонала, а также разработка программ обучения и повышения квалификации, что связано с тенденциями автоматизации многих процессов на производстве.[3]

Создание четкой и продуманной материальной системы стимулирования персонала требует не только достаточных временных затрат, но и материальных, при этом результат от внедрения такой системы не заставит долго себя ждать. Многие предприятия применяют материальное стимулирование для повышения производительности труда и оборотов предприятия.[10] В условиях кризиса и постоянного повышения цен на продовольствие мотивационные меры отходят на второй план и уступают место стимулирующим выплатам.

Преимущества стимулирующих выплат:

  • Повышение производительности и качества продукции;
  • Чувство удовлетворенности работой у персонала;
  • Повышение лояльности сотрудников к организации.

Применение многоуровневых тарифных сеток поможет в формировании адекватной заработной платы отдельно для каждого сотрудника с учетом его знаний, умений и квалификации, что в целом, совершенствует кадровый потенциал.[6]

Формирование кадрового резерва - одна из основных задач кадровой политики. Если на предприятии реализуется закрытая кадровая политика, то эти меры крайне актуальны для организации.[11] Закрытая кадровая политика блокирует доступ специалистов из вне, зато создает условия для продвижения своим сотрудникам. В таких организациях должен быть четко прописан карьерный рост каждой из должностей, начиная от производства, заканчивая отделами по управлению, продажам, маркетингу и др. Такой вид кадровой политики помогает «воспитать» специалистов под конкретное производство, который будет знаком со всеми особенностями организации и учитывать особенности корпоративной культуры. [5]

Преимущества закрытой кадровой политики:

  • Планирование карьеры для каждой должности в организации;
  • Активная работа с кадровым резервом;
  • Чувство причастности, ответственности персонала за судьбу предприятия.

Недостатки:

  • Обучение чаще всего не проводится во внешних центрах, что затормаживает внедрение новых технологий и инноваций;
  • Отсутствие принципиально нового метода решения проблем.

Для успешной реализации такой кадровой политики в организации должна существовать система вторичной адаптации, а также система наставничества или менторства. Обучение на таких предприятиях чаще всего будет проводиться во внутрикорпоративных центрах.

При реализации открытой кадровой политики организация набирает квалифицированный персонал вне организации. Предприятие предпочитает потратить деньги на побор и поиск нужного кандидата, чем «воспитать» такого внутри организации. В таком случае, предприятие тратит больше времени и средств на первичную адаптацию недавно принятого персонала. Обучение при такой концепции происходит во внешних центрах, что позволяет внедрять новые для организации подходы к решению определенных задач.[12]

Преимущества открытой кадровой политики:

  • Внедрение новых технологий, новых походов к решению задач;
  • Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников;

Недостатки:

  • Создание полноценной системы адаптации;
  • Расходы на поиск и побор нужного кандидата;
  • Более долгий период адаптации нового сотрудника.

Кадровая политика для промышленных предприятий должна разрабатываться на основе определенных специфических особенностей деятельности, в зависимости от занимаемого сегмента на рынке, от реализуемой кадровой концепции, от средств, которые тратятся на производственный персонал и иные категории персонала. Она формируется с учетом стратегических целей предприятия и помогает реализовать поставленные цели. [2]

Формирование правильной кадровой политики может обеспечить промышленному предприятию:

1. Обеспечение оптимального баланса процессов совершенствования технологий производства и обеспечения предприятия трудовыми ресурсами необходимого профессионально-квалификационного уровня;

2. Рациональное использование кадрового потенциала;

3. Совершенствование системы стимулирования и мотивации сотрудников;

4. Формирование и создание необходимых условий для продуктивной и эффективной работы;

5. Совершенствование управления процессом адаптации производственного персонала;

6. Планирование карьеры сотрудников предприятия.

Список литературы:

1. Авдонина Л.П., Крылов Р.В. Проблемы совершенствования кадровой политики на современном предприятии//Наука и практика организации производства и управления. Сборник научных докладов. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2001. – С. 10.

2. Алексашина Т.В., Афанасьева М.В. Формирование стратегии финансового обеспечения повышения деловой активности промышленных предприятий// Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2012. № 3-1. С. 145-149.

3. Алексеев А. Н. Анализ технико-экономической структуры отраслей промышленности (на примере машиностроения) // Вестник самарского государственного технического университета. Серия: экономические науки. 2012. № 1. С. 40-47.

4. Алексеев А.Н. Инновационная деятельность предприятий промышленности: методология оценки и государственного регулирования// Транспортное дело России. 2013. № 6-2. С. 159-161.

5. Алексеев А.Н. Корпоративная культура предприятия в условиях инновационной экономики// Транспортное дело России. 2014. № 2. С 129-131.

6. Алексеев А.Н. Проблемы кадрового потенциала агропромышленного комплекса регионов Крайнего Севера // Экономика. Предпринимательство. Окружающая среда. 2009. № 2. С. 52-57.

7. Алексеев А.Н. Управление кадровым потенциалом агропродовольственного сектора районов Крайнего Севера// Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2011. № 1. С. 21-23.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управлением персоналом: Учебник для вузов 2-е изд., доп. и перер. – М.:ЮНИТИ, 2001. – С. 127.

9. Ведров Е.С., Петухов Д.В., Алексеев А.Н. Маркетинговые исследования. - Москва, 2010. – 242 с.

10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М: Проспект, 2006. – 239 с.

11. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2006. – 383 с.

12. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.

13. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1.

14. Рагулина Ю.В. Управление интеллектуальным капиталом промышленной организации в условиях экономики знаний. Монография. Москва, 2007.