Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
27.06.2016

Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии

Ковалева Арина Васильевна
студентка экономического факультета Кубанский государственный университет г. Краснодар, Российская Федерация
Аннотация: Статья посвящена актуальным вопросам разработки эффективной системы мотивации персонала. В статье рассмотрены подходы и правила построения мотивационной политики, а также наиболее распространенные методики определения мотивационного профиля работников.
Ключевые слова: система мотивации, персонал, мотивационный профиль, эффективность производства, мотивационная политика
Электронная версия
Скачать (576.3 Kb)

В современной экономической среде практически невозможно найти процветающее предприятие, которое не имело бы свою систему мотивации. Действительно, персонал это один из важнейших факторов в конкурентной борьбе. И чем лучше отлажена и эффективно построена система мотивации, тем выше продуктивность компании, и выше ее рейтинг в своем сегменте рынка.

Мотивацию персонала трудно переоценить, так как она открывает новые возможности перед организациями и, как следствие, способна гарантировать стабильный рост благосостояния населения всей страны. Но отнюдь не только само наличие системы мотивации позволяет повысить производительность работы сотрудников.

Очевидно, что корпоративная система мотивации во многом обусловливает трудовую активность работников. Однако довольно часто крупные компании, имея масштабные проекты, не могут добиться планируемого трудового поведения. В настоящее время существует много исследований, проведенных с целью поиска оптимальных способов и методов мотивации сотрудников. По итогам одного из них оказалось, что в среднестатистической организации 5-7% работников, всегда выполняют свои обязанности хорошо, примерно столько же – всегда плохо. В итоге, для эффективной работы оставшихся 88% необходима точная формулировка целей и задач, а также строгий контроль над их выполнением [5, с.103].

Важно отметить, что универсальной, подходящей всем предприятиям системы мотивации не существует. Необходимо учитывать специфику каждой отдельно взятой компании, сферу ее деятельности, масштаб и множество других факторов [3, с.78]. Но, тем не менее, присутствует определенный набор правил, который способен минимизировать негативный исход работы.

Проанализировав успешную деятельность крупных предприятий, можно прийти к выводу: чтобы обеспечить эффективную работу системы мотивации, она должна удовлетворять нескольким требованиям.

Во-первых, система мотивации должна полностью соответствовать главным стремлениям, целям и задачам компании.

Во-вторых, необходим элемент содействия компонентов мотивационной политики. Другими словами, части системы мотивации должны быть взаимосвязаны, так как образуется суммирующий эффект, и действие отдельных компонентов взаимно усиливается.

В-третьих, мотивационная политика предприятия должна включать в себя интересы не только управляющих (менеджмента), но и управляемых. Зачастую это важнейшее требование не выполняется, или выполняется не в должном объеме. Такая распространенная ошибка способна привести к отсутствию заинтересованности сотрудников в преобразовании своего профессионального поведения.

Весьма очевидно, что мотивационная политика, должна быть тесно связана со стратегией компании. Так как именно стратегия и цели фирмы являются тем фундаментом, на котором строится вся система мотивации. Для того чтобы составить систему, которая бы соответствовала основным целям и задачам предприятия, необходимо согласовать управленческие инициативы в области стимулирования сотрудников с решениями, принимаемыми в других функциональных областях бизнеса, а также с результатами анализа рыночной ситуации. М. Армстронг отмечает, основным моментом при этом является активизация концепции «соответствия на операционном уровне, т.е. достижения соответствия управления человеческими ресурсами, стратегическому направлению движения организации» [1, с. 61].

В настоящее время подавляющее большинство систем мотивации основывается на системе сбалансированных показателей. Преимущество такой системы заключается в том, что устанавливается прочная связь между процессами введения системы мотивации и ее последующего контроля. За счет эффекта обратной связи, появляется возможность постоянно анализировать результативность внедренной системы. Возможности системы сбалансированных показателей достаточно обширны, она способна разъяснять основную стратегическую ориентацию предприятия и изображать ее в измеримом формате. Проще говоря, претворять стратегию в жизнь.

Проследим, какие же параметры существуют при оценке соответствия стратегии организации системе мотивации персонала с помощью анализа системы сбалансированных показателей:

‒ в какой степени работники осознают генеральные цели и задачи компании;

‒ в какой степени работники понимают, что от них требуется для достижения этих целей;

‒ в какой степени работники мотивированы на исполнение этих действий [2, с. 330].

Как мы отмечали ранее, одно из требований для обеспечения эффективной работы системы мотивации, это элемент содействия компонентов мотивационной политики. Связанность всех звеньев системы выражается в непротиворечивости их друг другу. Т.е. каждый элемент должен стимулировать такое трудовое поведение работника, которое не будет идти вразрез с планируемым поведением других сотрудников. Например, менеджеру организации поручено понизить уровень текучести кадров, но при этом добиться значительной экономии по оплате труда, маловероятно, что сотрудник выполнит оба задания соответствующе эффективно. Безусловно, необходим баланс между материальным и нематериальным аспектами стимулирования, что также отражает степень взаимодействия компонентов мотивационной политики. И не менее важное условие, это грамотное сочетание мотивационного профиля персонала и действующей на предприятии системы мотивации.

Здесь следует остановиться на такой важной категории как мотивационный профиль. Мотивационный профиль – это совокупность основных потребностей и ценностей работников, а также степень их выраженности [7, с. 7].

В идеале менеджмент организации должен изучить предпочтения каждого члена трудового коллектива, выделить приоритетные способы мотивирования, которые полностью отвечали бы требованиям целевой аудитории работников предприятия (речь идет, как раз, о тех 88%, о которых мы упоминали ранее). Следует напомнить, что какой-либо «правильной» системы мотивации нет. Любая отлаженная система имеет свой срок использования, по той простой причине, что предпочтения, интересы, ценности персонала имеют свойство меняться.

Мотивационные теории содержат в себе множество видов мотивации, которые применимы для любой компании:

‒ материальная – повышение заработной платы, премии, надбавки;

‒ нематериальная – путевки, сертификаты, абонементы (т.е. вознаграждение имеющее денежное выражение, но выдаваемое в нематериальной форме)

‒ моральная – похвала, благодарность, привилегии и т.п.

‒ организационная – образование организационной структуры, мотивирующей работников на достижение поставленных задач [4, с. 95].

На сегодняшний день существует довольно много различных теорий, которые объясняют поведение работников, удовлетворенность условиями труда каждого индивидуума, заинтересованность персонала в выполняемой работе и т.д. Ученные постоянно проводят исследования, совершенствуют существующие концепции мотивации персонала, а также создают новые. Но, тем не менее, до сих пор ни одна концепция не в состоянии разъяснить все нюансы трудового поведения работников, поэтому, чтобы наиболее полно отразить способы управления и мотивации сотрудников, следует применять различные теории трудового поведения, тем самым, учитывая разные точки зрения.

Выделяют две группы теорий трудовой мотивации:

‒ содержательные ‒ так же их называют структурными, здесь внимание акцентируется на раскрытии и изучении внутренних стимулов, лежащих в основе поведения работников;

‒ процессуальные ‒ акцент делается на рассмотрении законов, по которым организуется целостное мотивированное поведение, учитывая взаимосвязь стимулов с другими процессами (познание, восприятие, коммуникация).

Одна из самых популярных методик исследования типов трудовой мотивации сотрудников принадлежит В.И. Герчикову. Он провел опрос среди персонала различных должностей, и, по итогам исследования, выделил пять типов трудового поведения: инструментальный; профессиональный; хозяйственный; патриотический; люмпенский. Инструментальному типу людей не представляет особой важности непосредственно рабочий процесс, условия труда, коллектив и т.д. в приоритете у них стоят деньги. Противоположный инструментальному – профессиональный тип, такому сотруднику в первую очередь важна суть работы, он постоянно совершенствуется, доказывая свою профессиональную состоятельность. Сотрудник с поведением «хозяина» берет всю ответственность на себя, ему важно контролировать весть рабочий процесс. Деньги и содержание работы отходят на второй план. Однако таким сотрудником весьма сложно управлять. Работник четвертого типа нуждается в том, чтобы его ценили в компании, он будет трудиться с полной отдачей для достижения общей цели. Престиж работы и заработная плата, второстепенные условия. И последний тип – люмпенский или избегательный. Открытие этого типа особая заслуга В.И. Герчикова. Люди с избегательным типом мотивации не стремятся подняться по карьерной лестнице, повысить свою квалификацию и т.п. Они делают лишь тот минимум работы, за который их не накажут.

Помимо классификации ученый разработал тест Motype, с помощью которого возможно отнести работника к одному из пяти типов трудового поведения. Стоит отметить, что зачастую в одном человеке пересекаются два и более видов в определенном соотношении. Благодаря данным, полученным с помощью методики В.И. Герчикова, возможно составить как средний мотивационный профиль по всей компании, так и обнаружить основные типы трудовой мотивации работников. Это позволит выявить степень соответствия существующей на предприятии системы мотивации и основных потребностей и ценностей работников.

Человеческая деятельность по своей сути включает в себя различные типы мотивации, и чтобы анализ системы был максимально достоверным, следует применять различные методики в совокупности.

В таблице представлены наиболее известные и эффективные методики по определению мотивационного профиля [6, с.159-160].

Таблица 1 – Методики по определению мотивационного профиля

Название методики

Источник информации

Краткое описание методики

Опросник В.Э. Мильмана

Мильман В.Э. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. М., 1990.

Методика позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др., а также диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. В результате заполнения теста тестируемый относится к определенному типу мотивационного профиля: 1) прогрессивный; 2) импульсивный; 3) экспрессивный; 4) уплощенный.

Тест на основе концепции двух факторов мотивации Ф. Герцберга

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М., 2003.

Результаты теста показывают, насколько сильно или слабо выражена значимость для респондента гигиенических факторов и мотиваторов.

Опросник для определения потребностей по пирамиде А. Маслоу

Мотивация трудовой деятельности / Под ред. проф. В.П. Пугачёва. М., 2008.

Опросник показывает значимость для респондента следующих групп потребностей: 1) самореализация; 2) самоуважение, 3) признание; социальные потребности / причастность; 4) безопасность; 5) физиологические потребности.

Мотивационный тест по модели Д. МакKлелланда

Мотивация трудовой деятельности / Под ред. проф. В.П. Пугачёва. М., 2008.

Обработка результатов опросника показывает развитость у респондента потребностей в: 1) достижении; 2) признании; 3) власти

Кокурина И.Г.

Kокурина И.Г Методика изучения трудовой мотивации: М., 1990.

Данная методика предназначена для изучения шести смыслообразующих мотивов трудовой деятельности (преобразовательного, коммуникативного, утилитарно/ прагматического, кооперативного, конкурентного и мотива достижения), их соотношения с тремя стимулами (деньги, коллектив, труд) и построения на этой основе мотивационного профиля респондента.

Подводя итоги можно сказать, что построение эффективной системы мотивации персонала требует серьезного подхода и тщательного изучения разнообразных методик. Лишь в их разумном сочетании, возможно составить максимально действующую и подходящую к данному предприятию мотивационную систему, которая в свою очередь будет отвечать всем трем основным требованиям построения результативной системы мотивации.

Список литературы:

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.

2. Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvath & Partners; Пер. с нем. М., 2008.

3. Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. Краснодар: КубГУ. 2013.

4. Герчиков В.И. Мотивация персонала. М.: БПТ, 2010.

5. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М.: Эксмо, 2010.

6. Панова Е.А. Среднерусский вестник общественных наук. №1/2010 С.159-160.

7. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией / Пер. с англ. М., 2004.