Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
23.01.2017

Понятие и характеристика трудового потенциала работника и организации на современном этапе развития общества

Кесаев Урузмаг Савельевич
студент 2 курса Института магистратуры Санкт-Петербургский государственный экономический университет г. Санкт-Петербург, Российская Федерация
Аннотация: В данной статье  дается характеристика трудового потенциала на микроуровне и уровне организации. Раскрываются компоненты трудового потенциала. В заключении обобщены основные выводы по статье.
Ключевые слова: трудовой потенциал, системный подход, синергия, человеческий капитал
Электронная версия
Скачать (745.6 Kb)

Активно термин «потенциал» стал использоваться около 15-20 лет назад. По своему историческому значению «потенциал» приобретает трактовку «скрытые возможности, силу, мощь». Более широкую формулировку данного понятия можно определить следующим образом: потенциал – источник средств, возможностей, которые могут быть использованы для осуществления определенной деятельности и достижения конкретной цели.

Следовательно, выходит, что трудовой потенциал организации — потенциальное количество и качество труда в расположении трудового коллектива предприятия для осуществления деятельности при определенном уровне технической оснащенности. Трудовой потенциал имеем прочную связь с производственной, функциональной, бюджетной, социальной и инновационной деятельностью организации.

В свою очередь, трудовой потенциал работника - это составляющая единичная часть потенциала организации. Представляет собой сочетание физических и духовных качеств работника, которые определяют возможность и пределы его участия в труде, достижение определенных результатов при заданных условиях [1]. Трудовой потенциал работника является составляющим элементом социальных систем более высшего порядка, помимо организационного уровня: территория, отрасль, регион, страна.

К компонентам трудового потенциала сотрудника относят:

- психофизиологию: здоровье, работоспособность, выносливость, способности человека, темперамент, тип нервной системы и пр.;

- социально-демографическая составляющую: пол, возраст, социальное и семейное положение и пр.;

- квалификационную составляющую: общий уровень образования, наличие специальных знаний, способность к инновациям и творческие способности, интеллектуальные способности, творческие способности;

- личностную составляющую: установки к труду, мотивация, уровень дисциплины, ценностные ориентации.

Необходимо понимание того, что индивидуальный трудовой потенциал не может быть постоянной величиной. Он, к примеру, может увеличиться с течением времени: по мере усвоения новых знаний и технологий в процессе трудовой деятельности увеличивается квалификационная составляющая. Но может быть обратная ситуация: при ухудшении здоровья снижается уровень физиологической компоненты. Данное понимание связано с развитием знаний о человеческом капитале, в основе которых лежат работы Теодора Шульца и Гэри Беккера в 60-70-ых гг. XX века.

Реализация потенциала индивидуума, его склонностей, способностей, раскрытие его интеллектуальных и психических качеств влияет в долгосрочной перспективе на решение целей по эффективности социальной системы, так как раскрытие потенциалов на микроуровне даст синергетический эффект на функционирование социальной системы В свою очередь, частичное задействование личности в процессе деятельности, попустительское отношение к его способностям и склонностям, к знаниям и навыкам ведет, как минимум, к социально-экономическим потерям.

Некоторые исследователи, в частности А. Я. Кибанов, отмечают следующие характеристики трудового потенциала работника [2, с. 149]:

- работоспособность, количество неявок из-за наличия болезни;

- установки по отношению к коллегам;

- уровень творческих способностей, стремление к самореализации;

- рациональность, прилежность, бережливость, организованность, ответственность, честность;

- объем знаний, уровень образования;

- навыки и умения, уровень специализации.

На организационном уровне роль работника в производстве характеризовалась постепенным переходом от концепции использования трудовых ресурсов (человек-ресурс) к концепции управления человеком (человек - главный субъект организации и особый объект управления). Основоположниками последней концепции принято считать японских ученых Мацусита и Морита. Данный переход состоит в следующем: научное знание поэтапно заостряет внимание на личностном составляющем человека, а не на его трудовой функции и формальной роли.

Переход на личность работника способствовал развитию системного подхода и синергии. Согласно системному подходу: трудовой потенциал любой социальной системы всегда превышает сумму составляющих ее элементов– эффект синергии.

Если рассматривать организацию как социальную систему, то данный постулат выглядит так: трудовой потенциал организации всегда превышает сумму трудовых потенциалов работников. Чем выше трудовой потенциал организации, тем более высокие задачи может решать коллектив и тем более высокий уровень потенциальных возможностей наемных работников (по отношению к объемам выпуска и к качеству продукции, к быстроте реагирования на внешние воздействия и пр.).

Можно попробовать выделить компоненты трудового потенциала организации: кадровый, квалификационный, профессиональный и организационный.

Кадровый компонент состоит из первоначального уровня познавательных и интеллектуальных способностей. и квалификационный потенциал (умения и навыки, профессиональные знания).

Квалификационная составляющая состоит из знаний, навыков и умений и характеризует качественные изменения трудового потенциала (рост знаний, навыков и умений) в личностном разрезе.

Профессиональная составляющая организации имеет прочную связь с деформациями в содержании труда под влиянием развития технической оснащенности.

Организационный компонент содержит тип структуры организации, уровень координации и культуры труда, социально-психологический климат и находит свое отражение в четкости, ритмичности трудовых усилий. Индикатором организационной составляющей может быть высокий степень удовлетворенности трудом.

В заключении хочется отметить, что главная задача управления персоналом не состоит в максимальном наращивании трудового потенциала. Здесь существуют ограничения: потенциал работников может быть слишком высоким для конкретных условий производства. Такая ситуация не совсем желательна. Во-первых, содержание рабочей силы такого качества обходится организации слишком высокими издержками. Во-вторых, этот трудовой потенциал не может быть полностью использован, и средства, затраченные на содержание работников, не окупятся.

Список литературы:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – Н. Новгород: Издательство «Март», 2003. – 720 c.

2. Кибанов. А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.