Информационное письмо
Образец оформления статьи
Анкета автора
30.06.2017

Управление мотивацией персонала предприятия

Чирков Андрей Николаевич
студент 2 курса (магистратура) факультет менеджмента и сервиса ФГБОУ ВО «Вятский государственный университет» г. Киров, Российская Федерация
Аннотация: Мотивация и стимулирование труда персонала предприятия играет немаловажную роль в грамотном и эффективном управлении всем предприятием. В данной статье рассмотрены мотивационные механизмы, влияющие на эффективность управления персоналом автосервисного предприятия. Выявлена степень взаимосвязи между показателями оплаты труда, в том числе премирования, текучести кадров, удовлетворенности персонала условиями и результатами труда.
Ключевые слова: мотивация, управление, персонал, исследование, автосервисное предприятие
Электронная версия
Скачать (688.9 Kb)

Одним из главнейших составляющих системы мотивации персонала является оплата труда [2]. Особенно, если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии устойчивой связи между получаемыми материальными вознаграждениями и производительностью труда [1]. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Рассмотрим динамику оплаты труда персонала автосервисного предприятия (таблица 1).

Таблица 1 – Динамика фонда оплаты труда

Должность

2014 г.

2015 г.

2016 г.

2016 г. к 2014 г., %

тыс. руб.

тыс. руб.

тыс. руб.

Технический директор (1 чел.)

480

540

600

125,0

Руководитель отдела по ремонту и обслуживанию (1 чел.)

360

420

480

133,3

Руководитель отдела запасных частей (1 чел.)

360

420

480

133,3

Мастера-приемщики (3 чел.)

720

720

720

-

Механики (4 чел.)

1200

1200

1200

-

Диагносты (2 чел.)

600

600

600

-

Инженер по гарантии (1 чел.)

300

300

300

-

Автомойщик (1 чел.)

240

240

240

-

Менеджер отдела запасных частей (1 чел.)

240

240

240

-

Товаровед (2 чел.)

480

480

480

-

Системный администратор (1 чел.)

300

300

300

-

Итого

5280

5460

5640

106,8

В течение анализируемого периода общая величина фонда оплаты труда на предприятии увеличивается. В 2016 г. она составила на 6,8% больше, чем в 2014 г. Однако, если рассматривать в разрезе по должностям, становится понятна одна из причин текучести кадров. Величина оплаты труда растет только у руководства. У рядовых сотрудников величина оплаты труда на протяжении трех анализируемых периодов, она не увеличилась.

На анализируемом автосервисном предприятии существует следующая система премий:

- технический директор, руководители отделов, системный администратор – фиксированная величина премии в месяц;

- механики, диагносты, инженеры – фиксированная величина премии, которая не зависит от количества выполненной работы;

- приемщики, автомойщики, менеджер на складе, товароведы – премии не имеют.

Премирование является одной из важнейших составляющих мотивационного механизма предприятия [5].

Среди рядового персонала проведен опрос – Устраивает ли их такая система премирования (рисунок 1).

Рисунок 3 – Результаты опроса сотрудников

Рисунок 3 – Результаты опроса сотрудников

Опрос показал, что 85% рядовых сотрудников автосервиса не довольны такой системой премирования. Следовательно, найдена вторая причина большой текучести кадров в компании.

Проанализируем в каком из отделов наибольшая текучесть кадров (таблица 2).

Таблица 2 – Анализ движения рабочей силы по отделам в 2016 г.

Должность

2016 г., чел.

принято

уволено

Технический директор (1 чел.)

0

0

Руководитель отдела по ремонту и обслуживанию (1 чел.)

0

0

Руководитель отдела запасных частей (1 чел.)

0

0

Мастера-приемщики (3 чел.)

1

2

Механики (4 чел.)

1

2

Диагносты (2 чел.)

0

0

Инженер по гарантии (1 чел.)

0

0

Автомойщик (1 чел.)

1

0

Менеджер отдела запасных частей (1 чел.)

0

0

Товаровед (2 чел.)

1

1

Системный администратор (1 чел.)

0

0

Итого

4

5

Анализ показал, что наибольшая текучесть кадров среди рядовых сотрудников, которые либо совсем не получают премии, либо получают лишь фиксированную сумму.

Карьерный рост на предприятии присутствует, то есть простой механик вполне может вырасти до руководителя отдела, если этого захочет.

Рассмотрим основные критерии отбора для повышения в должности:

- отсутствие нареканий в работе,

- инициативность,

- нацеленность на результат,

- умение решать поставленные задачи.

Среди сотрудников автосервисного предприятия проведен опрос – Какая мотивация их устроила больше всего. Результаты представлены на рисунке 2. 

Рисунок 4 – Результаты опроса сотрудников

Рисунок 4 – Результаты опроса сотрудников

Опрос сотрудников показал, что основными видами мотивации, которые они хотели бы видеть в компании, являются регулярное повышение заработной платы (30%) и премия по итогам работы (30%). 20% сотрудников привлекает полис ДМС. В самом конце оказались возможность карьерного роста (5%) и обучение (10%). Следовательно, данные виды мотивации сотрудников совсем не привлекают.

Анализ премии показал, что у рядовых сотрудников автосервиса премия есть, но фиксированная. А им хотелось бы получать вознаграждение пропорционально выполненной работе.

Таким образом, правильное управление мотивацией персонала на предприятии поможет эффективно решить проблему управления спросом на услуги [4], а также повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда, и, как следствие, повысить эффективность деятельности предприятия в целом [3].

Список литературы:

1. Sozinova A.A., Fokina O.V. Study of economic and technological factors influencing development of services market // Life Science Journal. 2014. Т. 11. № 7s. С. 1097.

2. Грабар А.А., Тюфякова Е.С., Фокина О.В. Социальное развитие организации через методику компетентностной оценки эффективности управления человеческими ресурсами // Казанский педагогический журнал. 2016. № 2-1 (115). С. 196-199.

3. Загвоздкина Е.Н., Маракулина И.В. Развитие комплекса маркетинга в сфере услуг // В сборнике: Современные тенденции в образовании и науке сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 26 частях. 2013. С. 61-62.

4. Санович М.А. Разработка мероприятий по повышению эффективности деятельности компании // Nauka-Rastudent.ru. 2015. № 1 (13). С. 58.

5. Сысолятин А.В. Понятие и принципы формирования мотивационного механизма // Проблемы современной науки и образования. 2015. № 4 (34). С. 82-83.